من الحاجات اللي ممكن تكون سمعت عنها مؤخرًا هي 9box talent review model، وهي من الطرق المشهورة حاليًا لتقييم الأفراد على مستوى التيم بتاعهم أو الشركة عامةً، وفي الموديل ده بيحصل ترتيب للناس بناءً على حاجتين، مستواهم الحالي والـpotential/المستوى المتوقع أنهم يوصلوا له
🧵thread..
🧵thread..
بيتقسم لـ٩ مستويات، وبشكل عام لـ٣ فئات .. بدايةً من الناس اللي مستواها ضعيف ومُتوقع ليهم إنهم مش هيتغيّروا/هيتطوروا على المدى البعيد، والأفراد اللي مستواها متوسط بس ده آخرهم (من وجهة نظر الـmanagers بتوعه)، والناس اللي مستواها ضعيف واحتمال تطوّرها ضعيف ومش مبهر أصلاً حتى لو حصل
الفئة التانية، واللي المفروض يكون فيها العدد الأكبر من الأشخاص .. مستوى أداء عالي ولكن مفيش بوادر انه هيبقى أحسن من كده يتيح للشخص انه ياخد أدوار أكبر (سينيور مثلاً بيكتب كود ممتاز ولكن مفيش بوادر أنه هيبقى principal او architect أو squad lead)، ثم مستوى متوسط و potenial متوسط...
ثم مستوى ضعيف ولكن potential عالي، والنوع ده بيبقى مستفز بصراحة وأوقات فيه شركات بتعتبره مع الفئة الأولى علشان محتاج مجهود كبير جدًا وممكن يبقى مجهود مهدر أصلاً وبنسميه high maintenance people ..
الفئة الأخيرة أو الأكثر تألقًا وهو الأفراد اللي مستواهم جيد أو ممتاز وكمان فيه إتفاق على إن عندهم potential كبير سواء تكنيكالي أو من ناحية المانجمينت .. وفيه شركات بتسمي الموديل ده succession planning علشان الفئة دي نظريًا هي اللي هتقود الشركة في المستقبل القريب..
هل دي أحسن طريقة لتحديد المواهب؟ لأ ولكنها أحسن من طرق تانية زي الـbell curve مثلاً.
من عيوب الطريقة دي إنها ممكن تظلم أفراد مجتهدين بيقوموا باللي مطلوب منهم، وبتخلّي الإهتمام الأكبر على الفئة الثالثة وده ممكن يخلي الشركة تخسر ناس مهمة أو عندها potential بس محدش مديها إهتمام كافي
من عيوب الطريقة دي إنها ممكن تظلم أفراد مجتهدين بيقوموا باللي مطلوب منهم، وبتخلّي الإهتمام الأكبر على الفئة الثالثة وده ممكن يخلي الشركة تخسر ناس مهمة أو عندها potential بس محدش مديها إهتمام كافي
جاري تحميل الاقتراحات...