الهيكل التنظيمي vs الهيكل الوظيفي
الكثير يخلط بين الهيكل التنظيمي (مسميات الوحدات الإدارية) والهيكل الوظيفي (المسميات الوظيفية) اثناء الهيكلة/اعادة الهيكلة مما يسبب تحديات في عملية توزيع الثقل الإداري والوظيفي بشكل متناسق
سأذكر هنا بعض التلميحات التي تساعدك في بناء هيكل تنظيمي ووظيفي مترابط ومتناسق
الكثير يخلط بين الهيكل التنظيمي (مسميات الوحدات الإدارية) والهيكل الوظيفي (المسميات الوظيفية) اثناء الهيكلة/اعادة الهيكلة مما يسبب تحديات في عملية توزيع الثقل الإداري والوظيفي بشكل متناسق
سأذكر هنا بعض التلميحات التي تساعدك في بناء هيكل تنظيمي ووظيفي مترابط ومتناسق
اولا= الهيكل التنظيميّ دائمآ اولاً
اول خطوة من خطوات التطوير (بعد تحليل ودراسة الاستراتيجية ونموذج العمل) يجب ان تكون التركيز على بناء الهيكل التنظيمي والذي هو عبارة عن وحدات ادارية مرتبطة ومتوافقة مع النشاط بدون الالتفات للجوانب الاخرى سواء وظائف او موظفين.
اول خطوة من خطوات التطوير (بعد تحليل ودراسة الاستراتيجية ونموذج العمل) يجب ان تكون التركيز على بناء الهيكل التنظيمي والذي هو عبارة عن وحدات ادارية مرتبطة ومتوافقة مع النشاط بدون الالتفات للجوانب الاخرى سواء وظائف او موظفين.
ثانيا= المسميات الوظيفة لاتعني عدد الوظائف.
فالكثير يخلط عند تصميم الهيكل ويضع عدة مسميات وظيفية لنفس المسمى (مثل منسق اداري اكثر من مرة) بحجة عدد الموظفين الشاغلين لهذا المنصب. لذلك المهم هنا هو اسم الوظيفة وليس عددها
فالكثير يخلط عند تصميم الهيكل ويضع عدة مسميات وظيفية لنفس المسمى (مثل منسق اداري اكثر من مرة) بحجة عدد الموظفين الشاغلين لهذا المنصب. لذلك المهم هنا هو اسم الوظيفة وليس عددها
ثالثا= المسميات الوظيفة لاتعني وجود موظفين.
الكثير ايضاً يخلط هنا بين وجود مسمى وظيفي وبين الشاغل لهذا المسمى (الموظف) ولهذا يختصر الهيكل بشكل كبير ومخل. لذلك وجود مسمى وظيفي لايعني بالضرورة تعيين موظفين عليه ولكن هو لمسمى وظيفي سواء كانت الحاجة له الآن او لاحقاً حسب التخطيط للقوى العاملة او الاستراتيجية
الكثير ايضاً يخلط هنا بين وجود مسمى وظيفي وبين الشاغل لهذا المسمى (الموظف) ولهذا يختصر الهيكل بشكل كبير ومخل. لذلك وجود مسمى وظيفي لايعني بالضرورة تعيين موظفين عليه ولكن هو لمسمى وظيفي سواء كانت الحاجة له الآن او لاحقاً حسب التخطيط للقوى العاملة او الاستراتيجية
رابعا- ارتباط المسميات الوظيفية.
الكثير يستخدم مسميات وظيفية لاعلاقة لها بالهيكل التنظيمي فتجد مسميات معلقة وغير مرتبطة باي ادارة او قسم. لذلك كما ذكرت سابقاً، المسميات الوظيفية يجب ان تشتق من الهيكل التنظيمي. لهذا، كان الاساس تطوير الهيكل التنظيمي وبعده الهيكل الوظيفي ليسهل ربطهما معاً.
الكثير يستخدم مسميات وظيفية لاعلاقة لها بالهيكل التنظيمي فتجد مسميات معلقة وغير مرتبطة باي ادارة او قسم. لذلك كما ذكرت سابقاً، المسميات الوظيفية يجب ان تشتق من الهيكل التنظيمي. لهذا، كان الاساس تطوير الهيكل التنظيمي وبعده الهيكل الوظيفي ليسهل ربطهما معاً.
خامسا= وزن المسميات الوظيفية.
بعض المنشآت تاخذ احدى الطريقين اما توسع اكثر من اللازم في المسميات (ترهل) او اختصار مخل لا يتناسب مع حجم وخطط المنشئة. لذلك حاول ان تخلق وزن بين حجم المنشئة واستراتيجيتها وخطط القوى العاملة وتقارنها وبين المسميات الوظيفية (ويفضل الاطلاع ع افضل الممارسات أيضاً).
بعض المنشآت تاخذ احدى الطريقين اما توسع اكثر من اللازم في المسميات (ترهل) او اختصار مخل لا يتناسب مع حجم وخطط المنشئة. لذلك حاول ان تخلق وزن بين حجم المنشئة واستراتيجيتها وخطط القوى العاملة وتقارنها وبين المسميات الوظيفية (ويفضل الاطلاع ع افضل الممارسات أيضاً).
سادسا- مواكبة المسميات الوظيفية.
من المهم بعد تطوير المسميات أن يتم تحديث الممارسات المباشرة (مثل الوصف الوظيفي) والغير مباشرة (مثل الصلاحيات) وموائمتها معاً
من المهم بعد تطوير المسميات أن يتم تحديث الممارسات المباشرة (مثل الوصف الوظيفي) والغير مباشرة (مثل الصلاحيات) وموائمتها معاً
اخيراً
للمساهمة في فاعلية الهيكل التنظيمي و الوظيفي، يجب بذل الجهد والفهم الكافي لنشاط وقطاع ونموذج عمل واستراتيجية المنشئة ويجب مشاركة اكثر من طرف في بناءه (ادارة عليا - مالية - إدارات تشغيلية - موارد بشرية - طرف محايد) ولا ينبغي بأي حال من الاحوال نسخة حتى وان تشابهت الجهات
للمساهمة في فاعلية الهيكل التنظيمي و الوظيفي، يجب بذل الجهد والفهم الكافي لنشاط وقطاع ونموذج عمل واستراتيجية المنشئة ويجب مشاركة اكثر من طرف في بناءه (ادارة عليا - مالية - إدارات تشغيلية - موارد بشرية - طرف محايد) ولا ينبغي بأي حال من الاحوال نسخة حتى وان تشابهت الجهات
جاري تحميل الاقتراحات...