5 تحديات كبرى تواجه مهنة الموارد البشرية
بصراحة أحب هذا النوع من البحوث لأنه يملك عمق علمي كبير ويدمج بين الأرقام والتحليل الفني الدقيق.
مع كثيرة الاضطرابات الناجمة عن المخاوف المتعلقة بالعمل ونقص المواهب وتأثير الذكاء الاصطناعي على العمل هل متخصصو الموارد البشرية جاهزون لذلك؟
في هذا السرد نناقش أهم 5 تحديات من بحث قامت بنشره AIHR لتقييم الوضع الحالي لوظيفة الموارد البشرية واستكشاف مدى استعدادها للمستقبل.
يتيح هذا البحث:
-فهم الوضع الحالي لوظيفة الموارد البشرية
-مناقشة مجموعات المهارات المتطورة لمحترفي الموارد البشرية
-تحديد مسارات وظائف الموارد البشرية
-التحديات والفرص التي تشكل مستقبل الموارد البشرية
والتحديات هي:
التحدي الأول: عدم الاستثمار الكافي في الموارد البشرية
التحدي الثاني: تواجه الموارد البشرية معضلة التنوع
التحدي الثالث: المهارات والمتطلبات غير المتطابقة
التحدي الرابع: عدم الثقة في مهارات العمل الحاسمة
التحدي الخامس: تتعارض الدوافع المهنية لموظفي الموارد البشرية مع احتياجات العمل
إليكم شرح متكامل لكل تحدي والحلول التي يجب على الموارد البشرية وضعها.
بصراحة أحب هذا النوع من البحوث لأنه يملك عمق علمي كبير ويدمج بين الأرقام والتحليل الفني الدقيق.
مع كثيرة الاضطرابات الناجمة عن المخاوف المتعلقة بالعمل ونقص المواهب وتأثير الذكاء الاصطناعي على العمل هل متخصصو الموارد البشرية جاهزون لذلك؟
في هذا السرد نناقش أهم 5 تحديات من بحث قامت بنشره AIHR لتقييم الوضع الحالي لوظيفة الموارد البشرية واستكشاف مدى استعدادها للمستقبل.
يتيح هذا البحث:
-فهم الوضع الحالي لوظيفة الموارد البشرية
-مناقشة مجموعات المهارات المتطورة لمحترفي الموارد البشرية
-تحديد مسارات وظائف الموارد البشرية
-التحديات والفرص التي تشكل مستقبل الموارد البشرية
والتحديات هي:
التحدي الأول: عدم الاستثمار الكافي في الموارد البشرية
التحدي الثاني: تواجه الموارد البشرية معضلة التنوع
التحدي الثالث: المهارات والمتطلبات غير المتطابقة
التحدي الرابع: عدم الثقة في مهارات العمل الحاسمة
التحدي الخامس: تتعارض الدوافع المهنية لموظفي الموارد البشرية مع احتياجات العمل
إليكم شرح متكامل لكل تحدي والحلول التي يجب على الموارد البشرية وضعها.
التحدي الأول: عدم الاستثمار الكافي في الموارد البشرية
نمت مهنة الموارد البشرية العالمية بنسبة 8% في السنوات الخمس الماضية ولكن لا يزال أمامها بعض العمل لتحقيق النمو المتوقع بنسبة 10٪ بحلول عام 2030. الموارد البشرية أصغر حجماً دائماً مقارنة بالوظائف الأخرى فعلى الرغم من النطاق المتزايد للموارد البشرية لم يكن هناك سوى القليل من الاستثمار في زيادة حجم الوظيفة.
وإليكم مقارنة بهذه الوظيفة مع الوظائف الأخرى:
⁃تمثل الموارد البشرية فقط 2% من إجمالي الموظفين في الولايات المتحدة
⁃التسويق 7% من الموظفين
⁃العمليات 9%
⁃الإدارة 15%
على الرغم من أن 80% من القوى العاملة يعملون بلا مكاتب ويعملون في الخطوط الأمامية خارج نطاق المكاتب الرئيسية بينما تبقى وظائف الموارد البشرية داخل المكاتب الرئيسية في معظم الأحيان. ذلك يعني ان الأسباب التي أدت إلى هذا التحدي هي:
⁃أن الموارد البشرية تتعرض لضغوط لتحمل المزيد من المسؤولية وتوسيع نطاقها والقيام بالمزيد بموارد أقل.
⁃يُنظر إلى الموارد البشرية هي وظيفة المكتب الرئيسي ولها الدور الأساسي في التوظيف والفصل فقط
⁃المواهب المحتملة غير المستغلة في المناطق الأخرى حيث لا يتم تمثيل وظائف الموارد البشرية في هذه المناطق لاكتشافها.
الحلول:
⁃الاستثمار في مهارات الموارد البشرية أمر مطلوب بما في ذلك تحسين المهارات وإعادة المهارات ونقل المهارات
⁃إعادة تصميم نماذج تشغيل الموارد البشرية لمواءمة النمو والتعقيد التنظيمي وتقديم خدمات الموارد البشرية بشكل أكثر تأثيراً
⁃دمج الأتمتة والذكاء الاصطناعي في عمليات الموارد البشرية لتبسيط مهام المعاملات. يتيح ذلك لمتخصصي الموارد البشرية إعادة تركيز وقتهم واهتمامهم لتقديم الخدمات على نطاق واسع.
⁃مواءمة فرق الموارد البشرية مع البصمة الجغرافية للمؤسسة. وهذا يمكن أن يغير النظرة إلى الموارد البشرية باعتبارها وظيفة المقر الرئيسي فقط. كما أنه يعزز الرؤية ويعزز التعاون الوثيق مع الموظفين ووحدات الأعمال.
نمت مهنة الموارد البشرية العالمية بنسبة 8% في السنوات الخمس الماضية ولكن لا يزال أمامها بعض العمل لتحقيق النمو المتوقع بنسبة 10٪ بحلول عام 2030. الموارد البشرية أصغر حجماً دائماً مقارنة بالوظائف الأخرى فعلى الرغم من النطاق المتزايد للموارد البشرية لم يكن هناك سوى القليل من الاستثمار في زيادة حجم الوظيفة.
وإليكم مقارنة بهذه الوظيفة مع الوظائف الأخرى:
⁃تمثل الموارد البشرية فقط 2% من إجمالي الموظفين في الولايات المتحدة
⁃التسويق 7% من الموظفين
⁃العمليات 9%
⁃الإدارة 15%
على الرغم من أن 80% من القوى العاملة يعملون بلا مكاتب ويعملون في الخطوط الأمامية خارج نطاق المكاتب الرئيسية بينما تبقى وظائف الموارد البشرية داخل المكاتب الرئيسية في معظم الأحيان. ذلك يعني ان الأسباب التي أدت إلى هذا التحدي هي:
⁃أن الموارد البشرية تتعرض لضغوط لتحمل المزيد من المسؤولية وتوسيع نطاقها والقيام بالمزيد بموارد أقل.
⁃يُنظر إلى الموارد البشرية هي وظيفة المكتب الرئيسي ولها الدور الأساسي في التوظيف والفصل فقط
⁃المواهب المحتملة غير المستغلة في المناطق الأخرى حيث لا يتم تمثيل وظائف الموارد البشرية في هذه المناطق لاكتشافها.
الحلول:
⁃الاستثمار في مهارات الموارد البشرية أمر مطلوب بما في ذلك تحسين المهارات وإعادة المهارات ونقل المهارات
⁃إعادة تصميم نماذج تشغيل الموارد البشرية لمواءمة النمو والتعقيد التنظيمي وتقديم خدمات الموارد البشرية بشكل أكثر تأثيراً
⁃دمج الأتمتة والذكاء الاصطناعي في عمليات الموارد البشرية لتبسيط مهام المعاملات. يتيح ذلك لمتخصصي الموارد البشرية إعادة تركيز وقتهم واهتمامهم لتقديم الخدمات على نطاق واسع.
⁃مواءمة فرق الموارد البشرية مع البصمة الجغرافية للمؤسسة. وهذا يمكن أن يغير النظرة إلى الموارد البشرية باعتبارها وظيفة المقر الرئيسي فقط. كما أنه يعزز الرؤية ويعزز التعاون الوثيق مع الموظفين ووحدات الأعمال.
التحدي الثاني: تواجه الموارد البشرية معضلة التنوع
⁃التمثيل الزائد للنساء في الموارد البشرية حيث يشكلون 68.2% من وظائف الموارد البشرية في الولايات المتحدة كما إن هذا التمثيل الزائد ثابت على مستوى العالم. يرجع ذلك إلى ارتباط المهنة الذهني النمطي تاريخياً بالمرأة. أيضاً تتميز النساء عادةً بالمهارات الناعمة أكثر من الرجل حسب الدراسات.
⁃التنوع في الموارد البشرية لا يمثل التنوع السكاني الشامل. مثلاً في الولايات المتحدة، تكون وظيفة الموارد البشرية في الغالب بيضاء (67.5٪). أما ذوي الأصول اللاتينية فهم ممثلون تمثيلاً ناقصاً نسبياً في أدوار الموارد البشرية على الرغم من وجودهم بنسبة 19٪ بين السكان. وقد يكون السبب هي الفوارق في إنهاء التعليم العالي. لكن في المملكة تعمل الحكومة على الضغط لسعودة هذا القطاع بالكامل.
⁃حوالي 60% من المتخصصين في الموارد البشرية يقعون في الفئة العمرية 20-40 مما يشير إلى أن القوى العاملة شابة نسبياً في وظيفة الموارد البشرية.
⁃عدم التوازن في الأدوار العليا حيث أن معظم المتخصصين في الموارد البشرية (57%) يشغلون مناصب مبتدئة أو متوسطة ويؤدي هذا إلى الحد من التنوع بناءً على العدد الصغير من المناصب على هذا المستوى. قد يكون ذلك بسبب أن متخصصو الموارد البشرية يتركون المهنة في سن مبكرة نسبياً بسبب الافتقار إلى التقدم الوظيفي الممنهج داخل المنظمة وعدم وجود مسارات وظيفية واضحة.
⁃تركهم المهنة يؤدي إلى وجود قوة عاملة أصغر سناً وعديمة الخبرة وهذا يؤثر على توافر المتخصصين في الموارد البشرية وتطوير المعرفة المؤسسية.
الحلول:
⁃إعطاء الأولوية للتنوع في خطوط المواهب وإزالة العوائق التي تحول دون دخولهم المجال. أيضاً تقييم تنوع وظيفة الموارد البشرية لديك وحدد إلى أي مدى يمثل ذلك إجمالي عدد السكان ومجموعات المهارات المطلوبة.
⁃عمل استراتيجية متنوعة للمصادر والتطوير لتمكين الجيل القادم من مواهب الموارد البشرية. وتحديد التقدم الوظيفي في وظيفة الموارد البشرية بالتواصل والدعم بشفافية داخل مؤسستك.
⁃تحتاج الموارد البشرية إلى قادة وجمعيات قوية لكسر الصور النمطية للأدوار وأن يصبحوا مناصرين صريحين لهذه المهنة.
⁃التمثيل الزائد للنساء في الموارد البشرية حيث يشكلون 68.2% من وظائف الموارد البشرية في الولايات المتحدة كما إن هذا التمثيل الزائد ثابت على مستوى العالم. يرجع ذلك إلى ارتباط المهنة الذهني النمطي تاريخياً بالمرأة. أيضاً تتميز النساء عادةً بالمهارات الناعمة أكثر من الرجل حسب الدراسات.
⁃التنوع في الموارد البشرية لا يمثل التنوع السكاني الشامل. مثلاً في الولايات المتحدة، تكون وظيفة الموارد البشرية في الغالب بيضاء (67.5٪). أما ذوي الأصول اللاتينية فهم ممثلون تمثيلاً ناقصاً نسبياً في أدوار الموارد البشرية على الرغم من وجودهم بنسبة 19٪ بين السكان. وقد يكون السبب هي الفوارق في إنهاء التعليم العالي. لكن في المملكة تعمل الحكومة على الضغط لسعودة هذا القطاع بالكامل.
⁃حوالي 60% من المتخصصين في الموارد البشرية يقعون في الفئة العمرية 20-40 مما يشير إلى أن القوى العاملة شابة نسبياً في وظيفة الموارد البشرية.
⁃عدم التوازن في الأدوار العليا حيث أن معظم المتخصصين في الموارد البشرية (57%) يشغلون مناصب مبتدئة أو متوسطة ويؤدي هذا إلى الحد من التنوع بناءً على العدد الصغير من المناصب على هذا المستوى. قد يكون ذلك بسبب أن متخصصو الموارد البشرية يتركون المهنة في سن مبكرة نسبياً بسبب الافتقار إلى التقدم الوظيفي الممنهج داخل المنظمة وعدم وجود مسارات وظيفية واضحة.
⁃تركهم المهنة يؤدي إلى وجود قوة عاملة أصغر سناً وعديمة الخبرة وهذا يؤثر على توافر المتخصصين في الموارد البشرية وتطوير المعرفة المؤسسية.
الحلول:
⁃إعطاء الأولوية للتنوع في خطوط المواهب وإزالة العوائق التي تحول دون دخولهم المجال. أيضاً تقييم تنوع وظيفة الموارد البشرية لديك وحدد إلى أي مدى يمثل ذلك إجمالي عدد السكان ومجموعات المهارات المطلوبة.
⁃عمل استراتيجية متنوعة للمصادر والتطوير لتمكين الجيل القادم من مواهب الموارد البشرية. وتحديد التقدم الوظيفي في وظيفة الموارد البشرية بالتواصل والدعم بشفافية داخل مؤسستك.
⁃تحتاج الموارد البشرية إلى قادة وجمعيات قوية لكسر الصور النمطية للأدوار وأن يصبحوا مناصرين صريحين لهذه المهنة.
التحدي الثالث: المهارات والمتطلبات غير المتطابقة
متطلبات المهارات المدفوعة بالتعقيد المتزايد لبيئة التشغيل تطورت بشكل كبير ومن أهم هذه المهارات:
⁃الفطنة التجارية (business acumen)
⁃إدارة التغيير
⁃تحليل البيانات
⁃التكامل التكنولوجي. ومن المثير للدهشة أن إعلانات الوظائف من قبل المنظمات لا تعكس هذه التغييرات.
أهم الأسباب التي تسبب هذا التحدي:
⁃إعطاء الأولوية لمهارات الموارد البشرية العامة حيث أن الدراسات تشير أن عدد الوظائف الشاغرة التي تتطلب بيانات ومهارات رقمية قد زاد بشكل مطرد في الوظائف الأخرى لكن لا تزال المهارات العامة مثل المهام الإدارية والتواصل الفعال والامتثال ممثلة بشكل زائد في إعلانات وظائف الموارد البشرية.
⁃المهارات التي تتطلبها المنظمات مقابل تلك المدرجة من قبل متخصصي الموارد البشرية تعاني من اختلال واضح خاصة في القيادة والإدارة والكفاءات المتعلقة بالتدريب.
⁃يشير هذا إلى أن هذه النماذج إما لا تستوعب متطلبات الموارد البشرية الواقعية أو أن تنفيذها يتأخر أو أن الاستثمار في مهارات الموارد البشرية وتطويرها غير موجود.
⁃أدوار الموارد البشرية غير المحددة بشكل جيد والتي لا توضح متطلبات الوظيفة بدقة يؤدي إلى تقويض جهود تنمية مهارات المتخصصين في الموارد البشرية ويؤثر على سمعة وتصور الموارد البشرية داخل المنظمات ويعيق أيضًا القدرة على إثبات تأثير الأعمال.
الحلول:
⁃تحديد وتنفيذ إطار عمل شامل لكفاءة الموارد البشرية يركز على المستقبل وذو صلة بالأعمال
⁃ترجمة نماذج الكفاءات الحديثة إلى أوصاف وظيفية عملية تتوافق مع كيفية إدراك الشركات لقيمة أدوار الموارد البشرية المختلفة. أيضاً اعتماد نموذج كفاءة الموارد البشرية المدعوم بالأبحاث وترجمة هذه الكفاءات إلى متطلبات الوظيفة وأولويات تنمية المهارات.
⁃إعادة تصميم أدوار الموارد البشرية لتلبية احتياجات العمل المتطورة ودمج المهارات الحديثة مثل المهارات الرقمية والبيانات كمكونات أساسية للملف المهني للموارد البشرية.
⁃ساعد الشركات على فهم الشكل الجيد للموارد البشرية في الممارسة العملية من خلال تصميم العمل بالإضافة إلى التغيير الداخلي وجهود الاتصال لتغيير التوقعات.
متطلبات المهارات المدفوعة بالتعقيد المتزايد لبيئة التشغيل تطورت بشكل كبير ومن أهم هذه المهارات:
⁃الفطنة التجارية (business acumen)
⁃إدارة التغيير
⁃تحليل البيانات
⁃التكامل التكنولوجي. ومن المثير للدهشة أن إعلانات الوظائف من قبل المنظمات لا تعكس هذه التغييرات.
أهم الأسباب التي تسبب هذا التحدي:
⁃إعطاء الأولوية لمهارات الموارد البشرية العامة حيث أن الدراسات تشير أن عدد الوظائف الشاغرة التي تتطلب بيانات ومهارات رقمية قد زاد بشكل مطرد في الوظائف الأخرى لكن لا تزال المهارات العامة مثل المهام الإدارية والتواصل الفعال والامتثال ممثلة بشكل زائد في إعلانات وظائف الموارد البشرية.
⁃المهارات التي تتطلبها المنظمات مقابل تلك المدرجة من قبل متخصصي الموارد البشرية تعاني من اختلال واضح خاصة في القيادة والإدارة والكفاءات المتعلقة بالتدريب.
⁃يشير هذا إلى أن هذه النماذج إما لا تستوعب متطلبات الموارد البشرية الواقعية أو أن تنفيذها يتأخر أو أن الاستثمار في مهارات الموارد البشرية وتطويرها غير موجود.
⁃أدوار الموارد البشرية غير المحددة بشكل جيد والتي لا توضح متطلبات الوظيفة بدقة يؤدي إلى تقويض جهود تنمية مهارات المتخصصين في الموارد البشرية ويؤثر على سمعة وتصور الموارد البشرية داخل المنظمات ويعيق أيضًا القدرة على إثبات تأثير الأعمال.
الحلول:
⁃تحديد وتنفيذ إطار عمل شامل لكفاءة الموارد البشرية يركز على المستقبل وذو صلة بالأعمال
⁃ترجمة نماذج الكفاءات الحديثة إلى أوصاف وظيفية عملية تتوافق مع كيفية إدراك الشركات لقيمة أدوار الموارد البشرية المختلفة. أيضاً اعتماد نموذج كفاءة الموارد البشرية المدعوم بالأبحاث وترجمة هذه الكفاءات إلى متطلبات الوظيفة وأولويات تنمية المهارات.
⁃إعادة تصميم أدوار الموارد البشرية لتلبية احتياجات العمل المتطورة ودمج المهارات الحديثة مثل المهارات الرقمية والبيانات كمكونات أساسية للملف المهني للموارد البشرية.
⁃ساعد الشركات على فهم الشكل الجيد للموارد البشرية في الممارسة العملية من خلال تصميم العمل بالإضافة إلى التغيير الداخلي وجهود الاتصال لتغيير التوقعات.
التحدي الرابع: عدم الثقة في مهارات العمل الحاسمة
تتحول وظيفة الموارد البشرية من دورها الإداري التقليدي إلى نهج استراتيجي وتنفيذي للأعمال ولكن لا يزال أمامها الكثير من التقدم لتحقيقه.
أهم الأسباب لهذه التحديات
⁃انعدام الثقة في الفطنة التجارية والمالية والمهارات الرقمية تشير إلى الحاجة إلى مزيد من التطوير والتمكين لدور الموارد البشرية. وهذا أمر ضروري لتحقيق الإمكانات الاستراتيجية للموارد البشرية بشكل كامل. حيث أن 64% منهم فقط يشعرون بالثقة في ترجمة الإستراتيجية وهم أقل عرضة لاستخدام البيانات المالية في اتخاذ القرارات المتعلقة بالموارد البشرية
⁃83% من المتخصصين في الموارد البشرية يعبرون عن ثقة عالية في تنفيذ المهام التشغيلية والمعاملات. يمكن أن يشير هذا إلى نوع العمل الذي يشارك فيه متخصصو الموارد البشرية أو ثقتهم في تقديم هذا العمل.
⁃يُظهر قسم الموارد البشرية أيضاً ترحيباً باعتماد الأدوات والتقنيات الرقمية واستخدامها في عملياتهم اليومية. ومع ذلك يفتقر العديد من متخصصي الموارد البشرية إلى الثقة في مهاراتهم الرقمية وقدرتهم على دعم المبادرات الرقمية.
⁃تكشف البيانات أيضاً أن مساندة الموظفين والدفاع عنهم يظل محور التركيز الرئيسي للموارد البشرية. ومع ذلك فقد توسع هذا التركيز إلى التحديات المجتمعية والبيئية الأوسع مثل الاستدامة والقضايا الاجتماعية الرئيسية.
⁃تلعب الموارد البشرية دوراً محورياً في توجيه المنظمات خلال المعضلات الأخلاقية. على الرغم من هذه التطورات لا تزال الموارد البشرية تواجه تحديات في إدارة الأولويات المتضاربة (29.2%) وموازنة وُجْهَات النظر المتعارضة (29.3%) وإعطاء صوت للأقليات (30.2%).
الحلول:
⁃إعادة تعريف عرض القيمة للموارد البشرية من خلال التركيز على حل مشاكل العمل والمواءمة مع أصحاب المصلحة Stakeholders.
⁃تأكد من تثقيف أصحاب المصلحة في الأعمال بشأن ما تنطوي عليه مساهمات الموارد البشرية الإستراتيجية الملموسة وما يجب أن يتوقعوه من كبار قادة الموارد البشرية. يجب تعريفهم بمواءمة تركيز الموارد البشرية ومواردها بشكل واضح مع نتائج الأعمال وكيفية قياس النجاح.
⁃تطوير المهارات الرقمية ذات الصلة والثقة لاستخدام التكنولوجيا والتفكير النقدي فيها.
⁃تقييم المهارات الحالية لفريق الموارد البشرية ومستويات الثقة فضلاً عن القدرة على التعامل مع تعقيد البيئة الاستراتيجية.
⁃تنفيذ حوكمة الموارد البشرية التي تضمن صوت الموارد البشرية في المحادثات الإستراتيجية على مستويات مختلفة داخل الشركة وإدراج متخصصي الموارد البشرية في المحادثة الرقمية والتكنولوجية أثناء بناء الفطنة التجارية.
تتحول وظيفة الموارد البشرية من دورها الإداري التقليدي إلى نهج استراتيجي وتنفيذي للأعمال ولكن لا يزال أمامها الكثير من التقدم لتحقيقه.
أهم الأسباب لهذه التحديات
⁃انعدام الثقة في الفطنة التجارية والمالية والمهارات الرقمية تشير إلى الحاجة إلى مزيد من التطوير والتمكين لدور الموارد البشرية. وهذا أمر ضروري لتحقيق الإمكانات الاستراتيجية للموارد البشرية بشكل كامل. حيث أن 64% منهم فقط يشعرون بالثقة في ترجمة الإستراتيجية وهم أقل عرضة لاستخدام البيانات المالية في اتخاذ القرارات المتعلقة بالموارد البشرية
⁃83% من المتخصصين في الموارد البشرية يعبرون عن ثقة عالية في تنفيذ المهام التشغيلية والمعاملات. يمكن أن يشير هذا إلى نوع العمل الذي يشارك فيه متخصصو الموارد البشرية أو ثقتهم في تقديم هذا العمل.
⁃يُظهر قسم الموارد البشرية أيضاً ترحيباً باعتماد الأدوات والتقنيات الرقمية واستخدامها في عملياتهم اليومية. ومع ذلك يفتقر العديد من متخصصي الموارد البشرية إلى الثقة في مهاراتهم الرقمية وقدرتهم على دعم المبادرات الرقمية.
⁃تكشف البيانات أيضاً أن مساندة الموظفين والدفاع عنهم يظل محور التركيز الرئيسي للموارد البشرية. ومع ذلك فقد توسع هذا التركيز إلى التحديات المجتمعية والبيئية الأوسع مثل الاستدامة والقضايا الاجتماعية الرئيسية.
⁃تلعب الموارد البشرية دوراً محورياً في توجيه المنظمات خلال المعضلات الأخلاقية. على الرغم من هذه التطورات لا تزال الموارد البشرية تواجه تحديات في إدارة الأولويات المتضاربة (29.2%) وموازنة وُجْهَات النظر المتعارضة (29.3%) وإعطاء صوت للأقليات (30.2%).
الحلول:
⁃إعادة تعريف عرض القيمة للموارد البشرية من خلال التركيز على حل مشاكل العمل والمواءمة مع أصحاب المصلحة Stakeholders.
⁃تأكد من تثقيف أصحاب المصلحة في الأعمال بشأن ما تنطوي عليه مساهمات الموارد البشرية الإستراتيجية الملموسة وما يجب أن يتوقعوه من كبار قادة الموارد البشرية. يجب تعريفهم بمواءمة تركيز الموارد البشرية ومواردها بشكل واضح مع نتائج الأعمال وكيفية قياس النجاح.
⁃تطوير المهارات الرقمية ذات الصلة والثقة لاستخدام التكنولوجيا والتفكير النقدي فيها.
⁃تقييم المهارات الحالية لفريق الموارد البشرية ومستويات الثقة فضلاً عن القدرة على التعامل مع تعقيد البيئة الاستراتيجية.
⁃تنفيذ حوكمة الموارد البشرية التي تضمن صوت الموارد البشرية في المحادثات الإستراتيجية على مستويات مختلفة داخل الشركة وإدراج متخصصي الموارد البشرية في المحادثة الرقمية والتكنولوجية أثناء بناء الفطنة التجارية.
التحدي الخامس: تتعارض الدوافع المهنية لموظفي الموارد البشرية مع احتياجات العمل
كشفت الأبحاث أن الدافع الوظيفي لموظفي الموارد البشرية لا يتطابق مع واقع العمل. بالإضافة إلى ذلك غالباً ما تكون وظائف الموارد البشرية غير مخططة وغير منظمة.
⁃72% من المتخصصين في الموارد البشرية يبدأون حياتهم المهنية قبل سن الثلاثين مع 18% فقط يبدأون في الموارد البشرية كمنصبهم الأول أو الثاني. يتمتع معظم المتخصصين في الموارد البشرية بخبرة في العلوم الإنسانية أو العلوم الاجتماعية أو الإدارة لأنهم مدفوعون باهتمامهم بالناس ويريدون المساعدة في خلق تأثير تجاري. العديد من المتخصصين في هذا المسار الوظيفي وجدوا انفسهم فيه عن طريق الصدفة أو الفرصة. أفاد ما يصل إلى 17% من الأفراد أن حياتهم المهنية في مجال الموارد البشرية لا تتبع مساراً.
⁃بالنسبة لـ 23% من المشاركين النجاح يعني إحداث تأثير مفيد على العمل والمجتمع في حين أن 40% يعرفون النجاح بأنه نموهم وتطورهم المهني.
⁃بالنسبة لعملهم المفضل، فإن 37% من متخصصي الموارد البشرية يرغبون في التركيز على ترجمة احتياجات العمل إلى تدخلات فعالة للموارد البشرية بينما يعطي 24% الأولوية لتنفيذ عمليات الموارد البشرية التي تخلق تجربة موظفين لا تُنسى وهي ثاني أعلى اهتمامات.
⁃الأنشطة المتعلقة بالامتثال مثل الحوكمة والتشريعات المتعلقة بممارسات الأفراد هي أقل متعة بالنسبة لعدد كبير من المتخصصين في الموارد البشرية (36٪). وبالمثل فإن 30% من متخصصي الموارد البشرية يصنفون الاستفادة من البيانات والتحليلات للكشف عن الرؤى على أنها النشاط الأقل تفضيلاً مقارنة بوظائف الموارد البشرية الأساسية الأخرى.
⁃تم تصنيف الاستفادة من تقنيات الموارد البشرية بالتعاون مع أصحاب المنتجات لتحقيق تأثير الأعمال على أنها النشاط الأكثر متعة بالنسبة لـ 2% فقط من متخصصي الموارد البشرية، حيث أشار معظمهم إلى أنه النشاط الخامس أو السادس المفضل لديهم.
بعد هذه الاحصائيات ما هي العوامل التي تشكل هذه التحديات؟:
⁃غالبًا ما تبدأ وظائف الموارد البشرية بطريقة غير منظمة عند إنشاء المنظمات. وهذا أحد أسباب التركيز المفرط على المهارات الناعمة بدلاً من الفطنة التجارية أو الخبرة التكنولوجية في البداية.
⁃عدم التوافق بين النجاح الوظيفي ومؤشرات الأداء التنظيمي كالكفاءة والامتثال وتأثير الأعمال.
⁃يُظهر متخصصو الموارد البشرية عمومًا نقصًا في الاهتمام والتكيف مع التقنيات الناشئة بما في ذلك الذكاء الاصطناعي التوليدي مقارنةً بالوظائف الأخرى.
⁃يبدأ العديد من المتخصصين في الموارد البشرية حياتهم المهنية في الموارد البشرية ويواصلونها دون خبرة أو مؤهلات ذات صلة بالموارد البشرية. وهذا يعني أنه يتعين عليهم التعلم أثناء العمل وغالباً ما يكون ذلك دون الوصول إلى فرص التطوير المنظمة.
الحلول
⁃إعادة النظر في مهنة الموارد البشرية وإعادة تعريفها لضمان وجود مجموعة صحية من مواهب الموارد البشرية تتمتع بالمهارات المناسبة
⁃تحسين المهارات وتدوير المهارات واكتساب مهارات مشتركة من وظائف أخرى: يتيح هذا النهج لمتخصصي الموارد البشرية تطوير المهارات من خلال التطبيق العملي وهو أمر بالغ الأهمية لتطوير الموارد البشرية بشكل قوي.
⁃هيكلة أكاديميات الموارد البشرية مع التركيز على مهارات الموارد البشرية في المستقبل. مواءمة أكاديميات الموارد البشرية مع متطلبات نماذج التشغيل الإستراتيجية للموارد البشرية وملفات تعريف الكفاءات الجديدة.
⁃جعل وظائف الموارد البشرية جذابة للباحثين عن عمل لكي تصبح الموارد البشرية مهنة مستدامة لتصبح اختياراً كمهنة بدلاً من اختيارها عشوائياً. لا يمكن القيام بذلك إلا إذا قمنا بإنشاء المزيد من الهيكلة فيما يتعلق بوظائف الموارد البشرية المبكرة مع جعل المسارات الوظيفية غير التقليدية أكثر وضوحًا وقابلة للتنفيذ داخل المنظمات.
⁃إنشاء مبادرات منظمة لتحسين مهارات الموارد البشرية بشكل علمي لضمان دعم المتخصصين في الموارد البشرية الذين يدخلون الوظيفة وتمكينهم بالمهارات اللازمة بغض النظر عن نقطة دخولهم الوظيفي.
كشفت الأبحاث أن الدافع الوظيفي لموظفي الموارد البشرية لا يتطابق مع واقع العمل. بالإضافة إلى ذلك غالباً ما تكون وظائف الموارد البشرية غير مخططة وغير منظمة.
⁃72% من المتخصصين في الموارد البشرية يبدأون حياتهم المهنية قبل سن الثلاثين مع 18% فقط يبدأون في الموارد البشرية كمنصبهم الأول أو الثاني. يتمتع معظم المتخصصين في الموارد البشرية بخبرة في العلوم الإنسانية أو العلوم الاجتماعية أو الإدارة لأنهم مدفوعون باهتمامهم بالناس ويريدون المساعدة في خلق تأثير تجاري. العديد من المتخصصين في هذا المسار الوظيفي وجدوا انفسهم فيه عن طريق الصدفة أو الفرصة. أفاد ما يصل إلى 17% من الأفراد أن حياتهم المهنية في مجال الموارد البشرية لا تتبع مساراً.
⁃بالنسبة لـ 23% من المشاركين النجاح يعني إحداث تأثير مفيد على العمل والمجتمع في حين أن 40% يعرفون النجاح بأنه نموهم وتطورهم المهني.
⁃بالنسبة لعملهم المفضل، فإن 37% من متخصصي الموارد البشرية يرغبون في التركيز على ترجمة احتياجات العمل إلى تدخلات فعالة للموارد البشرية بينما يعطي 24% الأولوية لتنفيذ عمليات الموارد البشرية التي تخلق تجربة موظفين لا تُنسى وهي ثاني أعلى اهتمامات.
⁃الأنشطة المتعلقة بالامتثال مثل الحوكمة والتشريعات المتعلقة بممارسات الأفراد هي أقل متعة بالنسبة لعدد كبير من المتخصصين في الموارد البشرية (36٪). وبالمثل فإن 30% من متخصصي الموارد البشرية يصنفون الاستفادة من البيانات والتحليلات للكشف عن الرؤى على أنها النشاط الأقل تفضيلاً مقارنة بوظائف الموارد البشرية الأساسية الأخرى.
⁃تم تصنيف الاستفادة من تقنيات الموارد البشرية بالتعاون مع أصحاب المنتجات لتحقيق تأثير الأعمال على أنها النشاط الأكثر متعة بالنسبة لـ 2% فقط من متخصصي الموارد البشرية، حيث أشار معظمهم إلى أنه النشاط الخامس أو السادس المفضل لديهم.
بعد هذه الاحصائيات ما هي العوامل التي تشكل هذه التحديات؟:
⁃غالبًا ما تبدأ وظائف الموارد البشرية بطريقة غير منظمة عند إنشاء المنظمات. وهذا أحد أسباب التركيز المفرط على المهارات الناعمة بدلاً من الفطنة التجارية أو الخبرة التكنولوجية في البداية.
⁃عدم التوافق بين النجاح الوظيفي ومؤشرات الأداء التنظيمي كالكفاءة والامتثال وتأثير الأعمال.
⁃يُظهر متخصصو الموارد البشرية عمومًا نقصًا في الاهتمام والتكيف مع التقنيات الناشئة بما في ذلك الذكاء الاصطناعي التوليدي مقارنةً بالوظائف الأخرى.
⁃يبدأ العديد من المتخصصين في الموارد البشرية حياتهم المهنية في الموارد البشرية ويواصلونها دون خبرة أو مؤهلات ذات صلة بالموارد البشرية. وهذا يعني أنه يتعين عليهم التعلم أثناء العمل وغالباً ما يكون ذلك دون الوصول إلى فرص التطوير المنظمة.
الحلول
⁃إعادة النظر في مهنة الموارد البشرية وإعادة تعريفها لضمان وجود مجموعة صحية من مواهب الموارد البشرية تتمتع بالمهارات المناسبة
⁃تحسين المهارات وتدوير المهارات واكتساب مهارات مشتركة من وظائف أخرى: يتيح هذا النهج لمتخصصي الموارد البشرية تطوير المهارات من خلال التطبيق العملي وهو أمر بالغ الأهمية لتطوير الموارد البشرية بشكل قوي.
⁃هيكلة أكاديميات الموارد البشرية مع التركيز على مهارات الموارد البشرية في المستقبل. مواءمة أكاديميات الموارد البشرية مع متطلبات نماذج التشغيل الإستراتيجية للموارد البشرية وملفات تعريف الكفاءات الجديدة.
⁃جعل وظائف الموارد البشرية جذابة للباحثين عن عمل لكي تصبح الموارد البشرية مهنة مستدامة لتصبح اختياراً كمهنة بدلاً من اختيارها عشوائياً. لا يمكن القيام بذلك إلا إذا قمنا بإنشاء المزيد من الهيكلة فيما يتعلق بوظائف الموارد البشرية المبكرة مع جعل المسارات الوظيفية غير التقليدية أكثر وضوحًا وقابلة للتنفيذ داخل المنظمات.
⁃إنشاء مبادرات منظمة لتحسين مهارات الموارد البشرية بشكل علمي لضمان دعم المتخصصين في الموارد البشرية الذين يدخلون الوظيفة وتمكينهم بالمهارات اللازمة بغض النظر عن نقطة دخولهم الوظيفي.
في النهاية ليس هناك شك في أن مستقبل الموارد البشرية يحمل القدرة على إحداث تأثير كبير على كل من المنظمات والأفراد. ومع ذلك يجب على مهنة الموارد البشرية أن تعترف وتعالج بعض العوائق والتحديات النظامية للوصول إلى هذه الإمكانات. وهذا يتطلب إعادة اختراع وإعادة تنظيم مهنة الموارد البشرية ومهن الموارد البشرية وتطوير المتخصصين في الموارد البشرية. كما يجب التحضير للاحتياجات المستقبلية لتنضج الموارد البشرية كوظيفة.
جاري تحميل الاقتراحات...