قرأت اليوم من كتاب "دليل ممارسات إدارة الموارد البشرية" بقلم ستيفن تايلور
لقد كانت قرأتي اليوم بمثابة رحلة بحث عن إجابات لأسئلة حول التدريب وأثره: كيف يسهم التدريب في نمو المنظمات وتطور الأفراد؟ وكيف نضمن تحقق التعلم المنشود؟
في السطور التالية سأشارككم الخلاصة التي استخلصتها 👇
لقد كانت قرأتي اليوم بمثابة رحلة بحث عن إجابات لأسئلة حول التدريب وأثره: كيف يسهم التدريب في نمو المنظمات وتطور الأفراد؟ وكيف نضمن تحقق التعلم المنشود؟
في السطور التالية سأشارككم الخلاصة التي استخلصتها 👇
في البداية يعتبر، التدريب هو حجر الزاوية في نمو المنظمات وتطوير الأفراد. يسهل التعلم وجهًا لوجه، المعروف بـ F2F، وهو طريقة مباشرة وتفاعلية تلعب دورًا حيويًا في تعزيز اكتساب المعرفة وتطوير المهارات.
يؤكد مايكل رينولدز في عمله لعام 2004 على أن التدريب يجب أن يُستغل كطريقة تكميلية بدلاً من كونه النهج الوحيد للتعلم والتطوير. وهو مثالي للسيناريوهات التي تبرر فيها شكل من التعلم أكثر تنظيمًا وقيادة من الخبراء. وقد تمت مراجعة النموذج التقليدي للتدريب لعدم تعزيزه بشكل كافٍ للقدرات الأساسية للتعلم.
جوهر نموذج التدريب المنهجي يكمن في نهجه المنظم للتعليم وتحسين المهارات. يتم تصميم برنامج التدريب المخطط والمنفذ بشكل جيد مع أهداف واضحة، بهدف غرس سلوكيات وكفاءات معينة في المشاركين - المشار إليها بالسلوكيات النهائية.
من أجل أن يكون التعلم ذو تأثير، من الضروري أن يكون المتعلمون مشاركين بنشاط ومتحفزين، ويفهمون الفوائد الملموسة التي سيجنونها من تعلمهم. ايضا فان التقييم المستمر يعتبر جزء لا يتجزأ من هذه العملية لنتائج التدريب لقياس فعاليته وإبلاغ التحسينات المستقبلية.
نموذج التدريب المنهجي، كما هو موضح في الشكل المقدم، المرفق هو عملية دورية تتكون من أربع مراحل أساسية:
1. تحديد احتياجات التعلم: تشمل هذه المرحلة الأولية تحليلاً شاملاً لتحديد الفجوات المحددة في المهارات أو المعرفة التي يهدف التدريب إلى معالجتها.
2. تخطيط برامج التدريب: بمجرد تحديد الاحتياجات، الخطوة التالية هي تصميم برنامج تدريب يعالج تلك الاحتياجات. يتضمن ذلك اختيار تقنيات تدريب مناسبة، وتحديد المرافق والمواقع المناسبة، واختيار المدربين المؤهلين.
3. تنفيذ التدريب: تنفيذ برنامج التدريب أمر حاسم. خلال هذه المرحلة يتم وضع التخطيط النظري موضع التنفيذ. يلعب المدربون ذوو الخبرة دورًا حيويًا في تقديم المحتوى بفعالية وضمان بيئة تعلم تساعد على مشاركة المشاركين.
4. تقييم التدريب: تشمل المرحلة النهائية تقييم تأثير برنامج التدريب. هذا التقييم ضروري لفهم ما إذا كان التدريب قد نجح في غرس المهارات والمعرفة المطلوبة، وما إذا كانت تُطبق بشكل فعال في مكان العمل.
علاوة على ذلك، فإن نقل التعلم هو جانب أساسي في التدريب خارج مقر العمل. الهدف ليس فقط تطوير المهارات ولكن التأكد من أن هذه المهارات قابلة للنقل والتطبيق في بيئة العمل. يتطلب ذلك النظر بعناية في كيفية ترجمة التعلم من سياق التدريب إلى الواقع العملي للمهام والمسؤوليات اليومية.
خلاصة القول، يؤكد نموذج التدريب المنهجي على الحاجة إلى التصميم المقصود، والتسليم الماهر، وتقييم دقيق لبرامج التدريب. يبرز أنه لكي يكون التعلم فعالاً حقاً، يجب أن يكون منهجيًا، وموجهًا، ومنعكسًا للأهداف الاستراتيجية للمنظمة، مع الاهتمام أيضًا بحاجات نمو وتطوير الفرد.
جاري تحميل الاقتراحات...