ماهو التوتر المرتبط بالعمل؟ وماهي المخاطر المرتبطة به؟ وكيف يمكننا مواجهته بشكل ايجابي
ثريد//
التوتر المرتبط بالعمل هو استجابة الأشخاص عندما يواجهون متطلبات وضغوطات في العمل لا تتناسب مع معرفتهم وقدراتهم، مما يشكل تحديًا لقدرتهم على التأقلم. غالبًا ما يحدث التوتر في مجموعة واسعة من ظروف العمل، لكنه يزداد سوءًا عندما يشعر الموظفون بأنهم لا يحظون بدعم كافٍ من المشرفين والزملاء، فضلًا عن قلة السيطرة على عمليات العمل. وغالبًا ما يكون هناك خلط بين الضغط أو التحدي والتوتر وأحيانًا يُستخدم لتبرير سوء الممارسات الإدارية.
يمكن أن ينتج التوتر المرتبط بالعمل عن سوء تنظيم العمل (طريقة تصميم الوظائف وأنظمة العمل وإدارتها)، وعن تصميم العمل السيء (مثل نقص السيطرة على عمليات العمل)، وسوء الإدارة، وظروف العمل غير المرضية، ونقص الدعم من الزملاء والمشرفين. تُظهر نتائج البحوث أن أكثر أنواع العمل توترًا هو ذلك الذي يتطلب متطلبات وضغوطات مفرطة لا تتناسب مع معرفة وقدرات العمال، حيث يكون هناك فرص قليلة لممارسة أي اختيار أو سيطرة، وحيث يكون هناك دعم قليل من الآخرين.
يقل احتمال تعرض الموظفين للتوتر المرتبط بالعمل عندما يتناسب الطلب والضغط في العمل مع معرفتهم وقدراتهم، وعندما يمكنهم ممارسة السيطرة على عملهم وطريقة أدائه، وعندما يتلقون الدعم من المشرفين والزملاء، وعندما يتاح لهم المشاركة في القرارات التي تخص وظائفهم.
• ما هي المخاطر المرتبطة بالتوتر في العمل؟
يمكن تقسيم المخاطر المتعلقة بالتوتر في العمل إلى محتوى العمل وسياق العمل.
- محتوى العمل يتضمن: محتوى الوظيفة (قلة التحفيز ، عدم وجود معنى للمهام، نقص التنوع، وغيرها)، وحمل العمل ووتيرته (الكثير أو القليل للقيام به، العمل تحت ضغط الوقت، وما إلى ذلك)، وساعات العمل (صارمة أو غير مرنة، طويلة وغير اجتماعية، غير متوقعة، نظم الورديات سيئة التصميم)، والمشاركة والسيطرة (نقص المشاركة في صنع القرار، نقص السيطرة على عمليات العمل، وتيرتها، ساعاتها، طرقها، وبيئة العمل).
- سياق العمل يتضمن: تطوير الوظيفة، والمكانة والأجر (عدم الأمان الوظيفي، نقص فرص الترقية، الترقية القليلة أو الزائدة، العمل ذو 'القيمة الاجتماعية المنخفضة'، أنظمة دفع بالقطعة، أنظمة تقييم الأداء غير الواضحة أو الظالمة، كون الموظف مؤهلًا أكثر أو أقل من اللازم للوظيفة)، والدور في المنظمة (الدور غير واضح، الأدوار المتعارضة)، والعلاقات بين الأشخاص (الإشراف غير الكافي أو غير المراعي أو غير الداعم، العلاقات السيئة مع الزملاء، التنمر/التحرش والعنف، العمل المعزول أو الانفرادي، وما إلى ذلك)، وثقافة المنظمة (التواصل السيئ، القيادة السيئة، نقص قاعدة السلوك، عدم وضوح الأهداف التنظيمية، الهياكل والاستراتيجيات)، والتوازن بين العمل والحياة (متطلبات العمل والمنزل المتعارضة، نقص الدعم للمشاكل المنزلية في العمل، نقص الدعم لمشاكل العمل في المنزل، عدم وجود قواعد وسياسات تنظيمية لدعم التوازن بين العمل والحياة).
ما الذي يسبب التوتر في مكان العمل؟
على الرغم من أن العمل بحد ذاته قد يبدو السبب الواضح للتوتر في مكان العمل، إلا أن هناك محفزات محددة للتوتر الذي يشعر به الأشخاص في المكتب.
• في استطلاع StressPulse الذي أجرته شركة ComPsych لتقديم خدمات المساعدة للموظفين، ذكر العاملون الأسباب التالية كأهم مسببات التوتر لديهم:
- مشاكل متعلقة بالأشخاص (28٪)
- حجم العمل (46٪)
- التوازن بين العمل والحياة (20٪)
- عدم الأمان الوظيفي (6٪)
- الشعور بالارتباط المستمر بالمكتب
- عدم الحصول على ساعات كافية/العمل حتى وقت متأخر
واحدة من أسباب الإجهاد والقلق والاكتئاب هي أن الأشخاص الذين يتحمسون بشكل زايد يربطون قيمتهم الذاتية بنتائج غالبًا ما تكون خارجة عن سيطرتهم وحدودهم. يمكن أن تكون الشغف هبة وسلبية ايضا في الوقت نفسه، حسب الاستخدام والأهداف المرتبطة به.
تابع الجزء الثاني لمعرفة المزيد 👇
ثريد//
التوتر المرتبط بالعمل هو استجابة الأشخاص عندما يواجهون متطلبات وضغوطات في العمل لا تتناسب مع معرفتهم وقدراتهم، مما يشكل تحديًا لقدرتهم على التأقلم. غالبًا ما يحدث التوتر في مجموعة واسعة من ظروف العمل، لكنه يزداد سوءًا عندما يشعر الموظفون بأنهم لا يحظون بدعم كافٍ من المشرفين والزملاء، فضلًا عن قلة السيطرة على عمليات العمل. وغالبًا ما يكون هناك خلط بين الضغط أو التحدي والتوتر وأحيانًا يُستخدم لتبرير سوء الممارسات الإدارية.
يمكن أن ينتج التوتر المرتبط بالعمل عن سوء تنظيم العمل (طريقة تصميم الوظائف وأنظمة العمل وإدارتها)، وعن تصميم العمل السيء (مثل نقص السيطرة على عمليات العمل)، وسوء الإدارة، وظروف العمل غير المرضية، ونقص الدعم من الزملاء والمشرفين. تُظهر نتائج البحوث أن أكثر أنواع العمل توترًا هو ذلك الذي يتطلب متطلبات وضغوطات مفرطة لا تتناسب مع معرفة وقدرات العمال، حيث يكون هناك فرص قليلة لممارسة أي اختيار أو سيطرة، وحيث يكون هناك دعم قليل من الآخرين.
يقل احتمال تعرض الموظفين للتوتر المرتبط بالعمل عندما يتناسب الطلب والضغط في العمل مع معرفتهم وقدراتهم، وعندما يمكنهم ممارسة السيطرة على عملهم وطريقة أدائه، وعندما يتلقون الدعم من المشرفين والزملاء، وعندما يتاح لهم المشاركة في القرارات التي تخص وظائفهم.
• ما هي المخاطر المرتبطة بالتوتر في العمل؟
يمكن تقسيم المخاطر المتعلقة بالتوتر في العمل إلى محتوى العمل وسياق العمل.
- محتوى العمل يتضمن: محتوى الوظيفة (قلة التحفيز ، عدم وجود معنى للمهام، نقص التنوع، وغيرها)، وحمل العمل ووتيرته (الكثير أو القليل للقيام به، العمل تحت ضغط الوقت، وما إلى ذلك)، وساعات العمل (صارمة أو غير مرنة، طويلة وغير اجتماعية، غير متوقعة، نظم الورديات سيئة التصميم)، والمشاركة والسيطرة (نقص المشاركة في صنع القرار، نقص السيطرة على عمليات العمل، وتيرتها، ساعاتها، طرقها، وبيئة العمل).
- سياق العمل يتضمن: تطوير الوظيفة، والمكانة والأجر (عدم الأمان الوظيفي، نقص فرص الترقية، الترقية القليلة أو الزائدة، العمل ذو 'القيمة الاجتماعية المنخفضة'، أنظمة دفع بالقطعة، أنظمة تقييم الأداء غير الواضحة أو الظالمة، كون الموظف مؤهلًا أكثر أو أقل من اللازم للوظيفة)، والدور في المنظمة (الدور غير واضح، الأدوار المتعارضة)، والعلاقات بين الأشخاص (الإشراف غير الكافي أو غير المراعي أو غير الداعم، العلاقات السيئة مع الزملاء، التنمر/التحرش والعنف، العمل المعزول أو الانفرادي، وما إلى ذلك)، وثقافة المنظمة (التواصل السيئ، القيادة السيئة، نقص قاعدة السلوك، عدم وضوح الأهداف التنظيمية، الهياكل والاستراتيجيات)، والتوازن بين العمل والحياة (متطلبات العمل والمنزل المتعارضة، نقص الدعم للمشاكل المنزلية في العمل، نقص الدعم لمشاكل العمل في المنزل، عدم وجود قواعد وسياسات تنظيمية لدعم التوازن بين العمل والحياة).
ما الذي يسبب التوتر في مكان العمل؟
على الرغم من أن العمل بحد ذاته قد يبدو السبب الواضح للتوتر في مكان العمل، إلا أن هناك محفزات محددة للتوتر الذي يشعر به الأشخاص في المكتب.
• في استطلاع StressPulse الذي أجرته شركة ComPsych لتقديم خدمات المساعدة للموظفين، ذكر العاملون الأسباب التالية كأهم مسببات التوتر لديهم:
- مشاكل متعلقة بالأشخاص (28٪)
- حجم العمل (46٪)
- التوازن بين العمل والحياة (20٪)
- عدم الأمان الوظيفي (6٪)
- الشعور بالارتباط المستمر بالمكتب
- عدم الحصول على ساعات كافية/العمل حتى وقت متأخر
واحدة من أسباب الإجهاد والقلق والاكتئاب هي أن الأشخاص الذين يتحمسون بشكل زايد يربطون قيمتهم الذاتية بنتائج غالبًا ما تكون خارجة عن سيطرتهم وحدودهم. يمكن أن تكون الشغف هبة وسلبية ايضا في الوقت نفسه، حسب الاستخدام والأهداف المرتبطة به.
تابع الجزء الثاني لمعرفة المزيد 👇
ناتي الان لمسالة لماذا يترك الكثير من الشباب وظائفهم ويغيرون الشركات بشكل متكرر.
اثبتت الكثير من الابحاث ان هناك مسألتان واضحتان:
أ. نقص الإرشاد والاستعداد الكافي من قبل الكليات التي تخرجوا منها (عدم جعلهم جاهزين للصناعة). لديهم معرفة نظرية فقط ولكن لا يمتلكون الحد الأدنى من المعرفة/الفهم العملي، بما في ذلك حول القواعد والأنظمة الأساسية للشركات، بجانب أنماط العمل، ثقافة العمل والمهام الموكلة. هؤلاء المبتدئون ليسوا مجهزين بالتكنولوجيا السائدة والمهارات وبالتالي يجدون الأمور صعبة إلى حد كبير.
ب. لا تقوم العديد من الشركات بتنفيذ برنامج التعريف الأولي بجدية. وببساطة، يلقي الكبار بهؤلاء المبتدئين في دوامة العمل، مع تعيين جداول زمنية ومواعيد نهائية قوية دون توجيه أو دعم كافٍ. تُدار العديد من الشركات الصغيرة والمتوسطة بطريقة غير احترافية مع كون الموارد البشرية هي الحلقة الأضعف فيها. في مثل هذا السيناريو المؤسف، يتأثر العمل، وتنخفض الإنتاجية، ويزداد معدل الاستقالة. لا عجب أن العديد من الشركات الهندية تفشل في البقاء تنافسية في السوق ولا تستمر طويلًا.
هذا ليس علامة جيدة للدول ويتطلب اهتمامًا عاجلًا. يجب على المحترفين في مجال الموارد البشرية والتطوير والتعلم الانتباه إلى هذه المشكلة المتزايدة سريعًا ووضع الآليات اللازمة، مع توعية الكبار والإدارة، مع التعاطف بشكل خاص مع هؤلاء الموظفين الجدد.
على الرغم من أن التوتر ليس محددًا بنوع الجنس، إلا أن النساء يتأثرن أكثر بالتوتر الوظيفي بسبب التقاليد الاجتماعية التي تفرض عليهن نصيبًا أكبر من المسؤوليات المنزلية مثل تربية الأطفال ورعايتهم. كما يؤثر الإجازة الأمومة الطويلة على مسيرتهن المهنية. يصبح الأمر أكثر صعوبة بالنسبة للنساء عندما يتحملن قلق العمل.
اثبتت الكثير من الابحاث ان هناك مسألتان واضحتان:
أ. نقص الإرشاد والاستعداد الكافي من قبل الكليات التي تخرجوا منها (عدم جعلهم جاهزين للصناعة). لديهم معرفة نظرية فقط ولكن لا يمتلكون الحد الأدنى من المعرفة/الفهم العملي، بما في ذلك حول القواعد والأنظمة الأساسية للشركات، بجانب أنماط العمل، ثقافة العمل والمهام الموكلة. هؤلاء المبتدئون ليسوا مجهزين بالتكنولوجيا السائدة والمهارات وبالتالي يجدون الأمور صعبة إلى حد كبير.
ب. لا تقوم العديد من الشركات بتنفيذ برنامج التعريف الأولي بجدية. وببساطة، يلقي الكبار بهؤلاء المبتدئين في دوامة العمل، مع تعيين جداول زمنية ومواعيد نهائية قوية دون توجيه أو دعم كافٍ. تُدار العديد من الشركات الصغيرة والمتوسطة بطريقة غير احترافية مع كون الموارد البشرية هي الحلقة الأضعف فيها. في مثل هذا السيناريو المؤسف، يتأثر العمل، وتنخفض الإنتاجية، ويزداد معدل الاستقالة. لا عجب أن العديد من الشركات الهندية تفشل في البقاء تنافسية في السوق ولا تستمر طويلًا.
هذا ليس علامة جيدة للدول ويتطلب اهتمامًا عاجلًا. يجب على المحترفين في مجال الموارد البشرية والتطوير والتعلم الانتباه إلى هذه المشكلة المتزايدة سريعًا ووضع الآليات اللازمة، مع توعية الكبار والإدارة، مع التعاطف بشكل خاص مع هؤلاء الموظفين الجدد.
على الرغم من أن التوتر ليس محددًا بنوع الجنس، إلا أن النساء يتأثرن أكثر بالتوتر الوظيفي بسبب التقاليد الاجتماعية التي تفرض عليهن نصيبًا أكبر من المسؤوليات المنزلية مثل تربية الأطفال ورعايتهم. كما يؤثر الإجازة الأمومة الطويلة على مسيرتهن المهنية. يصبح الأمر أكثر صعوبة بالنسبة للنساء عندما يتحملن قلق العمل.
جاري تحميل الاقتراحات...