مع قرب التقييم السنوي ، تبدأ سلوكيات ومشاعر الموظفين بالاضطراب والتوتر وغالبها يصاب بالاحباط بسبب نتائج التقييم
واذا لم يتمتع المسؤول او القائد بمهارات عالية في التقييم والتواصل والتعاطف لن يستطيع كبح مشاعر الاحباط لدى موظفيه
لماذا؟
تابع لثريد
@_Career_
واذا لم يتمتع المسؤول او القائد بمهارات عالية في التقييم والتواصل والتعاطف لن يستطيع كبح مشاعر الاحباط لدى موظفيه
لماذا؟
تابع لثريد
@_Career_
لأن #الإحباط_الوظيفي يؤثر على:
١- انخفاض الكفاءة والانتاجية.
٢- زيادة الأخطاء واللامبالاة في العمل.
٣- تراجع الرضا الوظيفي.
٤- زيادة التوتر والقلق النفسي.
٥- مشاكل صحية وكثرة التغيب.
٦- تأثر سمعة المؤسسة بردات فعل المحبطين
فما العمل!
@_Career_
١- انخفاض الكفاءة والانتاجية.
٢- زيادة الأخطاء واللامبالاة في العمل.
٣- تراجع الرضا الوظيفي.
٤- زيادة التوتر والقلق النفسي.
٥- مشاكل صحية وكثرة التغيب.
٦- تأثر سمعة المؤسسة بردات فعل المحبطين
فما العمل!
@_Career_
أولاً العمل لا يأتي مع نهاية العام، لان الوقت متأخر، لكن يمكن ان تبدأ بداية جديدة للعام التالي.
لكن
يمكن تفادي الكثير من #الإحباط_الوظيفي باتباع النصائح المفيدة التالية:
١- تفهم مشاعر الموظفين
بمعنى يجب ان يستوعب ويتفهم المسؤول مشاعر الاحباط لدى الموظفين
لكن
يمكن تفادي الكثير من #الإحباط_الوظيفي باتباع النصائح المفيدة التالية:
١- تفهم مشاعر الموظفين
بمعنى يجب ان يستوعب ويتفهم المسؤول مشاعر الاحباط لدى الموظفين
٢- الوقوف على سبب #الإحباط_الوظيفي
الكثير من الموظفين لديهم توقعات عالية عن انجازاتهم التي قد تبدو عادية في تقييم المسؤول .
لذلك لابد معرفه سبب الاحباط هل تقصير او قلة دعم او للمسؤول دور او غيرها حتى يمكن التعاطي الصحيح معه.
الكثير من الموظفين لديهم توقعات عالية عن انجازاتهم التي قد تبدو عادية في تقييم المسؤول .
لذلك لابد معرفه سبب الاحباط هل تقصير او قلة دعم او للمسؤول دور او غيرها حتى يمكن التعاطي الصحيح معه.
٣-الصدق والصراحة في تقديم الملاحظات
لابد ان يكون المسؤول صادقاً ومحدداً وواضحاً بالأدلة عند تقديم الملاحظات.
مع استخدام مهارات التواصل والذكاء الاجتماعي في توصيل هذه الملاحظات
فالموظف انسان له مشاعر ليس من الصحيح استخدام لغة صريحة وخشنة ومؤذية معه.
لابد ان يكون المسؤول صادقاً ومحدداً وواضحاً بالأدلة عند تقديم الملاحظات.
مع استخدام مهارات التواصل والذكاء الاجتماعي في توصيل هذه الملاحظات
فالموظف انسان له مشاعر ليس من الصحيح استخدام لغة صريحة وخشنة ومؤذية معه.
٤-عدم التحييز عند التقييم.
سواء بسبب مواقف سابقة او مواقفة شخصية حدثت بين الطرفين
او الافراط في الشدة أو اللين بلا عدالة عند التقييم.
٥-التأكيد على الايجابيات والاعتراف بالانجازات مع استخدام منهجية السندويشة في تعزيز ذلك.
سواء بسبب مواقف سابقة او مواقفة شخصية حدثت بين الطرفين
او الافراط في الشدة أو اللين بلا عدالة عند التقييم.
٥-التأكيد على الايجابيات والاعتراف بالانجازات مع استخدام منهجية السندويشة في تعزيز ذلك.
٦- وضع خطة واهداف وتوقعات واقعية.
ويكون بالتعاون بين الطرفين ولا توضع الاهداف فقط من جهه المسؤول.
٧- تشجيع التواصل والحوار المفتوح:
الموظف يحتاج الى تحفيز وتقدير ومتابعة، وليس فقط تقييم آخر العام لينسف كل توقعات الموظفين التي لا تنسجم مع توقعات المسؤولين
ويكون بالتعاون بين الطرفين ولا توضع الاهداف فقط من جهه المسؤول.
٧- تشجيع التواصل والحوار المفتوح:
الموظف يحتاج الى تحفيز وتقدير ومتابعة، وليس فقط تقييم آخر العام لينسف كل توقعات الموظفين التي لا تنسجم مع توقعات المسؤولين
٨- اخيراً التواجد الفعلي القريب مع الموظفين خلال هذه الفترة من #الإحباط_الوظيفي لمساعدتهم على توجيه مشاعرهم المحبطة الى مشاعر اكثر هدفية وايجابية للحفاظ على صحتهم النفسية ورفاهيتهم الوظيفية لاجل الانتاجية والاستمرارية في العطاء
#رفاهية_الموظفين
@_Career_
#رفاهية_الموظفين
@_Career_
جاري تحميل الاقتراحات...