التكدس الوظيفي هو تشبع المنظمة بالموظفين والعاملين لتكون الموارد البشرية المتاحة أكثر من احتياج الأعباء والمهام المطلوبة حسب الهيكلية
من أسباب هذا التكدس شغل أكثر من موظف بنفس المسمى الوظيفي الواحد في حين يمكن القيام بالاحتياج المطلوب من خلال موظف واحد فقط، ومن أسبابه أيضاً، تخصيص موظف لمهمة واحدة فقط حيث يمكن تأديتها ضمن مهام موظف آخر ولا تتطلب تعيين موظف متخصص لها،حيث إن نسبة شغل المهمة لا تتطلب جهداً مستمراً
ومن أسباب التكدس، اعتماد نظام واحد في التوظيف والتعيين، مثلاً عقود عمل بدوام كامل، والأصل أن التوظيف يتم حسب احتياج محدد وليس كل شاغر يتطلب تعيين موظف بدوام كامل
ومن أسباب التكدس، سوء نشاط الإدارة في توزيع الأعباء الوظيفية بين الموظفين، مما تثقل البعض بمهام وتخفف عن البعض مما يترتب عليه وجود تعطيل في بعض الأعمال وإنجاز في البعض الآخر
ومن أسباب التكدس، وجود بعض الموظفين من ذوي الأقدمية ومن الخبرات القديمة غير المواكبة للتطورات المعرفية والتكنولوجية مما يضطر المنظمة المحافظة على وجودهم إكراماً لهم وتعيين موظفين بديلين عنهم
ومن أسباب التكدس، سلوك بعض المدراء وخاصة الجدد في التعيين، بتعيين موظفين جدد لاعتبارات عدة رغم أنه قد لا يكون هناك احتياج للتوظيف.
ومن أسباب التكدس، وجود بعض الموظفين من ذوي النفوذ والتأثير والسلطة داخل المنظمة لاعتبارات عدة، مما يضطر بعض المدراء بتعيين موظفين آخرين لتجنب الصدام معهم وضمان تنفيذ أعمالهم دون إشكالات
كيفية التغلب على التكدس الوظيفي 👇
1- تحديث هيكلية المنظمة وإعادة تقييمها وفق الاحتياجات والأولويات.
2- إعداد دراسة شاملة حول واقع الموظفين وربط ذلك بتقييم الأداء وتمكينهم حسب الهيكلية المحدثة
3- التنويع في عقود العمل وإدخال انواع جديدة بحيث تعفي المنظمة من بعض المسؤوليات
1- تحديث هيكلية المنظمة وإعادة تقييمها وفق الاحتياجات والأولويات.
2- إعداد دراسة شاملة حول واقع الموظفين وربط ذلك بتقييم الأداء وتمكينهم حسب الهيكلية المحدثة
3- التنويع في عقود العمل وإدخال انواع جديدة بحيث تعفي المنظمة من بعض المسؤوليات
ومن العقود مثلاً: عقد دوام كامل، عقد دوام جزئي، عقد المهمة والمكافأة، عقد المشروع، عقد التدريب، عقد التطوع، الاستعانة بالموارد الخارجية،..الخ
4- إعداد واعتماد سياسة عامة للتوظيف والتعيين والعمل بموجبها.
5-تفعيل العمل بتوصيات تقييم الأداء للموظفين وما قد يترتب على نتائجه (تدريب، نقل وتدوير، لفت نظر أو إنذار، تغيير نظام التعاقد بعد منح فرصة،استغناء عن خدمة بعد استنفاذ الخيارات،..الخ)
5-تفعيل العمل بتوصيات تقييم الأداء للموظفين وما قد يترتب على نتائجه (تدريب، نقل وتدوير، لفت نظر أو إنذار، تغيير نظام التعاقد بعد منح فرصة،استغناء عن خدمة بعد استنفاذ الخيارات،..الخ)
6- تحديث بعض التعاقدات الموجودة، وتقليص ساعات العمل بما يراعي مصلحة المنظمة ويتفق مع أداء الأفراد.
7-تفعيل العمل بلائحة المخالفات المقصرين وغير المنجزين وما يترتب على ذلك من جزاءات، وكذلك تفعيل العمل بلائحة المكافآت.
7-تفعيل العمل بلائحة المخالفات المقصرين وغير المنجزين وما يترتب على ذلك من جزاءات، وكذلك تفعيل العمل بلائحة المكافآت.
8-إعداد واعتماد سياسة عامة متعلقة بالترقيات وربطها بالإنجاز والجدارة الوظيفية وليس الأقدمية
9-ربط العلاوات وخاصة السنوية بالانجاز.
9-ربط العلاوات وخاصة السنوية بالانجاز.
جاري تحميل الاقتراحات...