في هذا #الثريد سوف تتعرف تخطيط التعاقب الوظيفى succession planning 👇
#الموارد_البشرية #التعاقب_الوظيفي
#الموارد_البشرية #التعاقب_الوظيفي
تخطيط التعاقب هو عملية تنظيمية مستمرة تشمل تحديد واعداد المرشحين المحتملين لمليء المناصب الشاغرة,بهدف وضع خطط التعاقب للتأكد من استمرارية الشركة للعمل بكفاءة عند مغادرة الاشخاص الذين يشغلون المناصب المهمه
لايعني بتوفر الموظفين فقط , بل بتوفر الكفاءات الصحيحة في المكان الصحيح في الوقت الصحيح
يجب أن تكون لدي الإدارة دائما إجابة على السؤال التالي:
1- ماذا يمكن فعله إذا ترك مسؤول ما العمل؟
2 -كم عدد من سيتقاعد خلال الخمس سنوات القادمة ؟ والعشر سنوات القادمة ؟
1- ماذا يمكن فعله إذا ترك مسؤول ما العمل؟
2 -كم عدد من سيتقاعد خلال الخمس سنوات القادمة ؟ والعشر سنوات القادمة ؟
3- ماهي نسبة الموظفين الذين يبحثون عن وظائف ؟ وسيغادرون الشركة بصورة مفاجأة ؟
4- ماذا نفعل بهذا الشأن ؟!
4- ماذا نفعل بهذا الشأن ؟!
1 الغرض من التخطيط للتعاقب الوظيفي و المسار الوظيفي :
1) ضمان استمرارية الموظفين المؤهلين بشكل مناسب في المناصب الهامة في المستقبل
2) حماية الشركة من القصور فى الاداء عندما يترك احد القاده الذين يشغلون وظيفه حرجه منصبه فجاه
1) ضمان استمرارية الموظفين المؤهلين بشكل مناسب في المناصب الهامة في المستقبل
2) حماية الشركة من القصور فى الاداء عندما يترك احد القاده الذين يشغلون وظيفه حرجه منصبه فجاه
3) استبقاء المواهب الواعده والمميزه وضمان تنميتها والحفاظ عليها لشغل المناصب التى تناسبها فى المستقبل
4) الحفاظ على راس المال الفكرى والمعرفى الخاص بالشركة وتنميته .
5) تحديد الوظائف الحرجه فى الشركة والاستثمار فيها .
4) الحفاظ على راس المال الفكرى والمعرفى الخاص بالشركة وتنميته .
5) تحديد الوظائف الحرجه فى الشركة والاستثمار فيها .
6) تحديد متطلبات التعاقب الوظيفى بمعنى المهارات المطلوبه لشغل المناصب القياديه فى المستقبل وبرامج التطوير والتنميه ذات الصله
7) يتم تطوير المواهب ليصبحوا قادة المستقبل الشركة
8) يتعرف الرؤوساء على قدرات وامكانيات مرؤسيهم بشكل دقيق
9) فرص واضحة للترقية
7) يتم تطوير المواهب ليصبحوا قادة المستقبل الشركة
8) يتعرف الرؤوساء على قدرات وامكانيات مرؤسيهم بشكل دقيق
9) فرص واضحة للترقية
2. المسؤولية في تنفيذ تخطيط الاحلال الوظيفي وتحديد المسار المهنى
مسؤولية الشركة :
1) تقوم الشركة بتوفير الموارد (المالية وغيرها) المتاحة من أجل تعزيز تنفيذ التخطيط للتعاقب وتحديد المسار الوظيفي, وايضا يجب توفير ميزانية لتمويل التدريب.
2) الموازنات التقديرية للإدارات أو ميزانية الموظفين
1) تقوم الشركة بتوفير الموارد (المالية وغيرها) المتاحة من أجل تعزيز تنفيذ التخطيط للتعاقب وتحديد المسار الوظيفي, وايضا يجب توفير ميزانية لتمويل التدريب.
2) الموازنات التقديرية للإدارات أو ميزانية الموظفين
مسئوليات الموارد البشرية
1) تلتزم الموارد البشرية بالاشراف على تنمية المهارات الوظيفية على جميع المستويات في الشركة وتلزم نفسها بالتنفيذ والمشاركة المستمرة في تخطيط الاحلال الوظيفي وبرنامج التطوير الوظيفي وتحديد المسار المهنى.
1) تلتزم الموارد البشرية بالاشراف على تنمية المهارات الوظيفية على جميع المستويات في الشركة وتلزم نفسها بالتنفيذ والمشاركة المستمرة في تخطيط الاحلال الوظيفي وبرنامج التطوير الوظيفي وتحديد المسار المهنى.
2) تفعيل الهياكل والسياسات والإجراءات (الإثراء الوظيفي، والتناوب الوظيفي، توسيع فرص العمل، والمشاريع الخاصة، وتقديم المشورة المهنية، ومجموعات النقاش وورش العمل ومراكز التقييم) والحفاظ عليها لتسهيل تخطيط الإحلال الوظيفي وتحديد المسار الوظيفي داخل الشركة
3) دعم تطوير كل موظف عن طريق استغلال الموارد اللازمة.
4) تقوم الموارد البشرية بتحديد اى من الموظفين مناسبين لبرامج تدريبية معينة وفقا للمعايير المحددة
4) تقوم الموارد البشرية بتحديد اى من الموظفين مناسبين لبرامج تدريبية معينة وفقا للمعايير المحددة
مسؤوليات الموظفين
1) يجب على الموظفين الالتزام بالمشاركة في برامج التدريب لضمان نجاح عملية التدريب والوصول الى اقصى قدر من الاستفادة
2) ومن الضروري أن يستفيد الموظفين من هذه البرامج بطريقة فعالة من المشاركة التطوعية، والحضور المستمر، المسؤولية عن التنمية الشخصية الخ
1) يجب على الموظفين الالتزام بالمشاركة في برامج التدريب لضمان نجاح عملية التدريب والوصول الى اقصى قدر من الاستفادة
2) ومن الضروري أن يستفيد الموظفين من هذه البرامج بطريقة فعالة من المشاركة التطوعية، والحضور المستمر، المسؤولية عن التنمية الشخصية الخ
مسؤوليات المدير
1. ممارسة عمليات التوجيه والتحفيز المستمر للعاملين
2. ادارة نظام الاداء وتفعيل دور التقييم بصورة واضحة
3. تشجيع عمليات التطوير الذاتى وبناء الخطط الفردية للتطوير
1. ممارسة عمليات التوجيه والتحفيز المستمر للعاملين
2. ادارة نظام الاداء وتفعيل دور التقييم بصورة واضحة
3. تشجيع عمليات التطوير الذاتى وبناء الخطط الفردية للتطوير
3.متطلبات إعداد تخطيط الإحلال الوظيفي ووثائق تحديد المسارات المهنية
يجب الحصول على ما يلي لاعداد التخطيط المناسب لعملية التعاقب الوظيفى:
1الهيكل التنظيمى للانشطة
2 نتائج مراجعة الاداء للعاملين
3 نماذج تقييم الأداء لجميع الموظفين داخل الإدارة.
يجب الحصول على ما يلي لاعداد التخطيط المناسب لعملية التعاقب الوظيفى:
1الهيكل التنظيمى للانشطة
2 نتائج مراجعة الاداء للعاملين
3 نماذج تقييم الأداء لجميع الموظفين داخل الإدارة.
4 جدول يبين أعمار الموظفين الحاليين وتواريخ التقاعد من إدارة الموارد البشرية
5- الوصف الوظيفي لجميع الوظائف مع نتائج التقييم لكل وظيفة.
5- الوصف الوظيفي لجميع الوظائف مع نتائج التقييم لكل وظيفة.
4 نطاق التطبيق :
يتم التطبيق علي جميع الانشطة بالشركة في المستويين الاول والثاني بالشركة اضافة الى الموظفين ذوي القدرات العالية في المستوى الثالث
يتم التطبيق علي جميع الانشطة بالشركة في المستويين الاول والثاني بالشركة اضافة الى الموظفين ذوي القدرات العالية في المستوى الثالث
1. دورية تطبيق النظام :
يتم بشكل سنوى بحيث يتم مراجعة البيانات مع الجهات المعنية لاحتمالية دخول مرشحين جدد او خروج مرشحين حاليين بناء على نتائج التقييم والمتابعة
يتم بشكل سنوى بحيث يتم مراجعة البيانات مع الجهات المعنية لاحتمالية دخول مرشحين جدد او خروج مرشحين حاليين بناء على نتائج التقييم والمتابعة
2 معايير اختيار وتحديد الوظائف الهامة بالشركة ( التخطيط الوظيفي – الموهبة)
1 مستوى المخاطرة لوجود الوظيفة شاغرة فترة طويلة.
2. العائد المساوي ((Profit على نتائج واعمال الوظيفة.
3. المشاركة في وضع السياسات والنظم وخلق فرص نمو بالشركة.
4. درجه تعقيد القرار و إتخاذه
1 مستوى المخاطرة لوجود الوظيفة شاغرة فترة طويلة.
2. العائد المساوي ((Profit على نتائج واعمال الوظيفة.
3. المشاركة في وضع السياسات والنظم وخلق فرص نمو بالشركة.
4. درجه تعقيد القرار و إتخاذه
5. درجة التاثير على الإداره او إدارة وظائف اخرى.
6. العلاقه بين الوظيفة و العملاء ( عملاء خارجيين - أصحاب المصالح).
7. عبء العمل الخاص بالوظيفة.
8. درجة احتياج الوظيفة لقدرات و مهارات نادره
6. العلاقه بين الوظيفة و العملاء ( عملاء خارجيين - أصحاب المصالح).
7. عبء العمل الخاص بالوظيفة.
8. درجة احتياج الوظيفة لقدرات و مهارات نادره
يجب على المنظمات مساعدة الموظفين في التخطيط الوظيفي حتى يتمكن كلاهما من تلبية احتياجات الآخر.
تتضمن عملية التخطيط الوظيفي الخطوات التالية:
تتضمن عملية التخطيط الوظيفي الخطوات التالية:
1. تحديد الاحتياجات والتطلعات الفردية: معظم الأفراد ليس لديهم فكرة واضحة عن تطلعاتهم المهنية ، والمرتكزات والأهداف. لذلك ، يجب على متخصصي الموارد البشرية مساعدة الموظف من خلال توفير أكبر قدر ممكن من المعلومات لإظهار نوع العمل الذي يناسب الموظف أكثر
2 تحليل الفرص الوظيفية:
بمجرد معرفة احتياجات وتطلعات الموظفين المهنية يتعين على المنظمة توفير مسارات وظيفية للمناصب تظهر المسارات الوظيفية احتمالات التقدم الوظيفي و إنها تشير إلى المواقف المختلفة التي يمكن للمرء أن يشغلها خلال فترة زمنية إذا كان المرء قادرًا على الأداء بشكل جيد
بمجرد معرفة احتياجات وتطلعات الموظفين المهنية يتعين على المنظمة توفير مسارات وظيفية للمناصب تظهر المسارات الوظيفية احتمالات التقدم الوظيفي و إنها تشير إلى المواقف المختلفة التي يمكن للمرء أن يشغلها خلال فترة زمنية إذا كان المرء قادرًا على الأداء بشكل جيد
3. خطط العمل والمراجعة الدورية: ستكشف عملية المطابقة الثغرات. هذه تحتاج إلى جسر من خلال جهود التطوير الوظيفي الفردية وجهود المنظمة المدعومة من وقت لآخر. بعد بدء هذه الخطوات ، من الضروري مراجعة الأمر برمته بين الحين والآخر.
جاري تحميل الاقتراحات...