#تقييم_الاداء_الوظيفي درجته من 5
حسب بعض القطاعات الخاصة
اللي يتعاملون ب #التارقت
5 أداء غير مرضي
لا يحقق اي من التوقعات
4 أداء متفاوت
لايحقق بعض او أغلب التوقعات
3 أداء جيد يحقق توقعات الأداء
2 أداء قوي كثيرا ما يتجاوز توقعات الأداء
1 أداء عالي دائما يتجاوز توقعات الأداء
حسب بعض القطاعات الخاصة
اللي يتعاملون ب #التارقت
5 أداء غير مرضي
لا يحقق اي من التوقعات
4 أداء متفاوت
لايحقق بعض او أغلب التوقعات
3 أداء جيد يحقق توقعات الأداء
2 أداء قوي كثيرا ما يتجاوز توقعات الأداء
1 أداء عالي دائما يتجاوز توقعات الأداء
المضحك ان من رقم 1 إلى رقم 3
كيف يحسبون النسبة في الأداء
مثال اداء رقم 3 لازم تكون النسبة اللي يأخذها الموظف تكون 100%
عشان يأخذ أداء جيد يحقق توقعات الأداء يعني قفل التارقت على الحافه
أما من رقم 2 لازم نسبته تكون 400% إلى 500 عشان تأخذ أداء قوي
كثيرا ما يتجاوز توقعات الأداء
كيف يحسبون النسبة في الأداء
مثال اداء رقم 3 لازم تكون النسبة اللي يأخذها الموظف تكون 100%
عشان يأخذ أداء جيد يحقق توقعات الأداء يعني قفل التارقت على الحافه
أما من رقم 2 لازم نسبته تكون 400% إلى 500 عشان تأخذ أداء قوي
كثيرا ما يتجاوز توقعات الأداء
اما من رقم 1
1 أداء عالي دائما يتجاوز توقعات الأداء
لازم تكون نسبة الموظف في #تقفيل_التارقت و #تحقيق_التارقت
1000 % إلى 2000 %
يعطونك أداء
رقم 1 عالي دائما يتجاوز توقعات الأداء
وللمعلومية رقم 1 في بعض الأدارات بالقطاع الخاص ما يآخذه
الا موظف واحد وبالواسطة
ولازم توصيه جامدة
1 أداء عالي دائما يتجاوز توقعات الأداء
لازم تكون نسبة الموظف في #تقفيل_التارقت و #تحقيق_التارقت
1000 % إلى 2000 %
يعطونك أداء
رقم 1 عالي دائما يتجاوز توقعات الأداء
وللمعلومية رقم 1 في بعض الأدارات بالقطاع الخاص ما يآخذه
الا موظف واحد وبالواسطة
ولازم توصيه جامدة
اما أداء رقم 4 ورقم 5
لا أعلم كم نسبته ولا يعطونك كم نسبته
نهائي وشكلهم مو معتمدين عليه نسب نهائي رقم 4 ورقم 5 بس ديكور ويفترض النسب أعلاه في رقم 1 ورقم 2 ورقم 3 تتعدل لأنها نسب خرافية وعاليه اتمنى يكون تقييم الأداء الوظيفي تحت رعاية وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية
لا أعلم كم نسبته ولا يعطونك كم نسبته
نهائي وشكلهم مو معتمدين عليه نسب نهائي رقم 4 ورقم 5 بس ديكور ويفترض النسب أعلاه في رقم 1 ورقم 2 ورقم 3 تتعدل لأنها نسب خرافية وعاليه اتمنى يكون تقييم الأداء الوظيفي تحت رعاية وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية
#التقييم_السنوي_للموظف
في بعض القطاعات الخاصة
على مبدأ بعض المدراء
«هذا اﻹﻧﺴﺎن ﻣا دﺧﻞ ﻣﺰاﺟﻲ
ولا هضمت هذا الموظف
متى تنتهي شخصنت التقييم
هذا الغير عادل
وخاصة في الوظائف
اللي فيها #التارقت
ومطلوب منهم نسب لتقفيل التارقت نهاية الشهر ونهاية السنة الميلادية
في بعض القطاعات الخاصة
على مبدأ بعض المدراء
«هذا اﻹﻧﺴﺎن ﻣا دﺧﻞ ﻣﺰاﺟﻲ
ولا هضمت هذا الموظف
متى تنتهي شخصنت التقييم
هذا الغير عادل
وخاصة في الوظائف
اللي فيها #التارقت
ومطلوب منهم نسب لتقفيل التارقت نهاية الشهر ونهاية السنة الميلادية
وضع ضوابط محددة للتقييم السنوي للموظفين، وأن يتم إعلانها بوضوح وشفافية للموظفين وربطها بحجم العمل الفعلي ومدى اجتهاد الشخص في عمله وأدائه للمهام المكلف بها
اعتماد بعض المديرين على الأهواء والمزاجية في التقييم
لا يحقق الإنصاف.
اعتماد بعض المديرين على الأهواء والمزاجية في التقييم
لا يحقق الإنصاف.
تختلف تقييمات الأداء الوظيفي
في بعض شركات القطاع الخاص
باختلاف اللوائح الداخلية المنظمة لعملها
يفترض #التقييم موحد للكل وتحت إشراف وزارة الموارد البشرية
والتنمية الاجتماعية
الحاصل كل جهة
تقييم الأداء الوظيفي للموظف
على كيفها وتوضع نسب عالية جدا
من عندها للموظف وتظلم البعض
في بعض شركات القطاع الخاص
باختلاف اللوائح الداخلية المنظمة لعملها
يفترض #التقييم موحد للكل وتحت إشراف وزارة الموارد البشرية
والتنمية الاجتماعية
الحاصل كل جهة
تقييم الأداء الوظيفي للموظف
على كيفها وتوضع نسب عالية جدا
من عندها للموظف وتظلم البعض
لو يجيب نسبة 88% من 100% نهاية السنة يعطونه تقييم الأداء الوظيفي غير مرضي والسنة اللي بعدها يستقعدون للموظف عشان يقدم استقالته ويعطونه مهلة ثلاثة أشهر يوقع عليها الموظف انا اقول لك موظف انتبه لا توقع شي بخصوص التارقت انك ما قفلته
#التنمر_على_الموظفين_بالتارقت
#سوط_التارقت
#التنمر_على_الموظفين_بالتارقت
#سوط_التارقت
جاري تحميل الاقتراحات...