في هذا #الثريد سوف تتعرف على الترقية والترفيع ومالفرق بينهم وماهي اسس الترقية هل ( الكفاءة ام الاقدمية )
ومن المسؤول عن سياسة الترقية
لو كنت مشغول ضعها بالمفضلة🤍
#المجتمع_الوظيفي #الموارد_البشرية @_Career_
ومن المسؤول عن سياسة الترقية
لو كنت مشغول ضعها بالمفضلة🤍
#المجتمع_الوظيفي #الموارد_البشرية @_Career_
يقصد بالترقية تقدم الأفراد العاملين وانتقالهم من مستويات أدنى إلى مستويات أعلى، أي انتقال الفرد من العمل ذي المسؤوليات الأقل إلى عمل ذي مسؤوليات ومكانة وموقع أفضل يتطلب مهارات أعلى قد يتبعها زيادة في الرواتب و الأجور المدفوعة
من الممكن اعتبار الموقع الأفضل وظروف العمل الجيدة والأفضل من السابقة وساعات العمل المتوافقة مع رغبات الأفراد العاملين من قبيل العمل الأفضل التي يرغب بها الأفراد العاملين في الترقية، لكن إذا لم تتضمن كل هذه التغييرات مسؤوليات ومهارات أكبر ويتبعها دفع أعلى، فلا يمكن اعتبارها ترقية
إذن الترقية تؤدي إلى زيادة المسؤوليات والمهارات المطلوبة للأعمال الجديدة، مع احتمال تغير ظروف العمل نحو الأفضل وكذلك الأجور المدفوعة للفرد العامل
أما مفهوم الترفيع فيشير إلى انتقال الفرد إلى عمل أكثر مسؤولية في نفس الوحدة المهنية مع زيادة مباشرة في الأجور أو الرواتب المدفوعة، مثال ترفيع الميكانيكي من الدرجة الثانية إلى عمل ميكانيكي درجة أولى، فهو في هذه الحالة يحصل على راتب الدرجة الأولى، وتزداد مسؤولية عمله في هذه الدرجة
إن كلا من الترقية والترفيع من الطرق الأساسية لتمييز وتطوير قدرات الأفراد العاملين في المنظمة بدلاً من اللجوء إلى ملء الشواغر، أو المواقع الوظيفية المختلفة بالمهارات والقدرات من الخارج
ومن الجدير بالذكر هنا بأنه قد تلجأ المنظمة إلى استقطاب الكفاءات الخارجية في حالة ندرة هذه الكفاءات في المنظمة، وفي حالة كون مستوى الكفاءة المطلوبة عالياً جداً لا يتوفر في المنظمة
أسس الترقية 👇
عند اتخاذ قرار بترقية الأفراد العاملين يبرز سؤال مهم وهو كيف يمكن ترقية الأفراد؟ ما هو الأساس المعتمد عليه؟ إن هناك أساسين في الترقيات: الأول أساس الكفاءة، والثاني أساس الأقدمية. فما هي العلاقة بين الكفاءة والأقدمية؟
عند اتخاذ قرار بترقية الأفراد العاملين يبرز سؤال مهم وهو كيف يمكن ترقية الأفراد؟ ما هو الأساس المعتمد عليه؟ إن هناك أساسين في الترقيات: الأول أساس الكفاءة، والثاني أساس الأقدمية. فما هي العلاقة بين الكفاءة والأقدمية؟
هناك اتجاه متزايد في المؤسسات والمنظمات الحكومية نحو الاعتماد على أساس الأقدمية حيث ينظر إلى الخبرة المتأتية في طول فترة الخدمة كأساس ومصدر لمعرفة الأفراد العاملين بأعمالهم. إن اتجاه الخبرة وفقا لعدد السنوات
التي يقضيها الفرد العامل يثير تساؤلات عديدة منها 👇
التي يقضيها الفرد العامل يثير تساؤلات عديدة منها 👇
هل الأفراد العاملين ذوي الخدمة الطويلة هم أكثر كفاءة من الأفراد ذوي الخدمة الأقصر ؟ ما هو تأثير هذه السياسة في الترقية على العاملين الجدد؟ هل سيكون هناك دافع للأداء الأفضل لدى
هؤلاء ؟
هؤلاء ؟
هل ستتطور المنظمة نحو الأفضل وتأخذ بمجالات التطور التكنولوجي والعلمي عند اعتمادها على هذا
الأساس في الترقية؟
الأساس في الترقية؟
إن الإجابة على هذه الأسئلة هي إجابة سلبية، أي بالنفي، فليس هناك ما يثبت أن الأفراد ذوي الخدمة الأطول أكثر كفاءة من أولئك الأقل خدمة، كما وأن تأثيرات هذه السياسة على الأفراد الجدد غالباً ما تكون سلبية
حيث ستقل دوافعهم للأداء الأفضل والإبداع في العمل. ولغرض معرفة وتحديد كفاءة العاملين المؤهلين للترقية لابد من تقييم الأداء والاعتماد على نتائج التقييم ومن الجدير بالذكر هنا أنه إذا كانت كفاءة وقدرات الأفراد متساوية فإنه يتم الاختيار للترقية من هؤلاء الذين لديهم سنوات في المنظمة
المشاكل المرتبطة بأساس الأقدمية
إذا أخذت الأقدمية بعين الاعتبار في الترقية وأعطي لها وزنا معنياً فلابد وأن تحدد مفهوم الأقدمية في التطبيق العملي بدقة، هل تؤخذ الأقدمية في العمل أو المهنة أو القسم أو المصنع أو المنظمة ككل
إذا أخذت الأقدمية بعين الاعتبار في الترقية وأعطي لها وزنا معنياً فلابد وأن تحدد مفهوم الأقدمية في التطبيق العملي بدقة، هل تؤخذ الأقدمية في العمل أو المهنة أو القسم أو المصنع أو المنظمة ككل
حيث أن بعض المنظمات الواسعة لديها فروع عديدة في مناطق مختلفة، فقد يعمل الفرد في عمل معين لفترة وينتقل إلى عمل آخر 👇
لفترة أخرى، أو ينتقل إلى قسم آخر في المنظمة أو فرع.... فكيف يتم احتساب مدة خدمته؟
إن احتساب الأقدمية في العمل أكثر سهولة ووضوحا لغرض الترقية، وبصورة خاصة عندما تكون هناك علاقة وظيفية بين عملين، فإذا كان أمام اختيار الترقية عدة أفراد، الأول لديه سنتين في عمل معين
إن احتساب الأقدمية في العمل أكثر سهولة ووضوحا لغرض الترقية، وبصورة خاصة عندما تكون هناك علاقة وظيفية بين عملين، فإذا كان أمام اختيار الترقية عدة أفراد، الأول لديه سنتين في عمل معين
ولديه 15 سنة المنظمة، مع عامل آخر لديه 10 سنوات في نفس عمل معين ولديه 15 سنة في المنظمة، مع آخر لديه 10 سنوات في نفس العمل، و12 سنة في المنظمة، في هذه الحالة، للوصول إلى تطبيق المنطق والعدالة في الترقية فإن الفرد العمل الثاني الذي لديه 10 سنوات خبرة في العمل يأتي أولا في الترقية
أما احتساب مدة الخدمة في الوحدة الإدارية فيمكن أن يتم بطرق عديدة تختلف من منظمة إلى أخرى، فمن الممكن أن تحتسب المدة منذ دخول الفرد المنظمة بغض النظر عن التنقلات أو الغيابات أو الإجازات التي حصل عليها
والبعض يرى ضرورة حذف كافة الإنقطاعات ولمختلف الأسباب عند تحديد مدة الخدمة
والبعض يرى ضرورة حذف كافة الإنقطاعات ولمختلف الأسباب عند تحديد مدة الخدمة
وهناك رأي آخر يشير إلى ضرورة احتساب مدة الخدمة لآخر تعيين بغض النظر عن العمل السابق. على الرغم من أهمية المهارة والكفاءة قياسا بالأقدمية، فإن هناك عوامل أخرى تلعب دوراً كبيراً الترقية
ابرز العوامل
- هدف وسياسة الإدارة في ملئ الشواغر
- تشجيع الأفراد الأكفاء على ترك المنظمة إن لم تتوفر لهم فرصة ترقية في الداخل
- بناء سلم أو خط الأسبقية في الترقية
- هدف وسياسة الإدارة في ملئ الشواغر
- تشجيع الأفراد الأكفاء على ترك المنظمة إن لم تتوفر لهم فرصة ترقية في الداخل
- بناء سلم أو خط الأسبقية في الترقية
مسؤوليات الترقيات
تعتبر ( الإدارة العليا ) المسؤولة الأولى عن سياسة الترقيات واعتمادها في المنظمة مع أخذها بعين الاعتبار آراء ومشورة إدارة الأفراد، لتوجيه قراراتها وترصينها، وعند اتخاذ قرار بترقية الأفراد العاملين، لابد من الدراسة الشاملة لأداء وقدرات ومهارات الأفراد
تعتبر ( الإدارة العليا ) المسؤولة الأولى عن سياسة الترقيات واعتمادها في المنظمة مع أخذها بعين الاعتبار آراء ومشورة إدارة الأفراد، لتوجيه قراراتها وترصينها، وعند اتخاذ قرار بترقية الأفراد العاملين، لابد من الدراسة الشاملة لأداء وقدرات ومهارات الأفراد
جاري تحميل الاقتراحات...