أخطاء تقييم الأداء:
هناك العديد من الأخطاء التي تحدث عند إجراء عملية تقييم الأداء، واهم هذه الأخطاء ما يأتي
@_Career_
#الموارد_البشرية
هناك العديد من الأخطاء التي تحدث عند إجراء عملية تقييم الأداء، واهم هذه الأخطاء ما يأتي
@_Career_
#الموارد_البشرية
-1 خطأ الهالة Halo Error
حيث يميل المدير لتكوين انطباع إيجابي أو سلبي عن مرؤوسيه على أساس أحد ملامح شخصيته أو أحد مجالات أدائه فقط دون إدراك باقي عناصر الشخصية أو مجالات الأداء. وهنا يقيم المدير المرؤوس تقييماً شخصياً وليس تقييماً موضوعياً.
حيث يميل المدير لتكوين انطباع إيجابي أو سلبي عن مرؤوسيه على أساس أحد ملامح شخصيته أو أحد مجالات أدائه فقط دون إدراك باقي عناصر الشخصية أو مجالات الأداء. وهنا يقيم المدير المرؤوس تقييماً شخصياً وليس تقييماً موضوعياً.
2. خطأ الانطباعات المسبقة Stereo Types:
حيث يميل الرئيس لتقييم مرؤوسيه إيجابيا أو سلبياً أو بشكل محايد، متأثراً بانطباعاته الشخصية المسبقة عن تقييم معين من الناس (كبار السن – صغار السن، النساء – الرجال، خريجي المدارس العربية – خريجي المدارس الأجنبية...)
هو يتصور أن لكل تقسيم من الناس سمات مشتركة طيبة أو غير طيبة، ويلصقها بأي فرد ينتمي لتقسيم معين،فالانطباع الشخصي للرئيس هنا هو انطباع غير مباشر، إنما هو انطباع عن التقسيم ثم بالتبعية عن الفرد الذي ينتمي إليه.
مثال: كبار السن ليس لديهم مقدرة على أداء الأعمال الذهنية، الرجال أكثر قدرة من النساء في أداء وظائف معينة. ولا شك أن ذلك يجعل عملية التقييم عملية شخصية وليست عملية موضوعية.
3. الميل ناحية الوسط Central Tendency:
هذا الخطأ في الواقع من اكثر الأخطاء شيوعاً في التطبيق العملي، حيث يقوم المقيم بإعطاء تقدير متوسط للكفاءة لجميع أو غالبية العاملين والواقع أن المقييم هنا قد يكون في شك من تقديره، أو لا تتوافر لديه البيانات والمعلومات الكافية للتقدير السليم،
هذا الخطأ في الواقع من اكثر الأخطاء شيوعاً في التطبيق العملي، حيث يقوم المقيم بإعطاء تقدير متوسط للكفاءة لجميع أو غالبية العاملين والواقع أن المقييم هنا قد يكون في شك من تقديره، أو لا تتوافر لديه البيانات والمعلومات الكافية للتقدير السليم،
أو ليس لديه الوقت الكافي لوضع التقدير على أسس موضوعية سليمة أو أنه غير مهتم بوضع تقرير سليم وهنا أيضاً تبدو أهمية تدريب المقيم لتوجيهه إلى أهمية تقدير الأداء سواء للمنظمة أو للعاملين بصفة عامة.
4. التقدير القاسي أو العنيف Too Hard:
يميل المقيم إلى إعطاء تقديرات منخفضة للكفاءة ونادراً ما يعطي التقديرات النهائية وهذا الميل يكون طبيعياً لدى المقيم بمعنى أنه جامد أو صلب بطبيعته حتى في أمور حياته العادية فنجده عادة يستخدم النصف الأدنى من مدى التقديرات
يميل المقيم إلى إعطاء تقديرات منخفضة للكفاءة ونادراً ما يعطي التقديرات النهائية وهذا الميل يكون طبيعياً لدى المقيم بمعنى أنه جامد أو صلب بطبيعته حتى في أمور حياته العادية فنجده عادة يستخدم النصف الأدنى من مدى التقديرات
5. الميل إلى التساهل أو التيسير الزائد Too Lenient:
وهذه الطريقة عكس الطريقة السابقة حيث يميل المقيم إلى التساهل الزائد عن الحد في تقديراته عن كفاءة العاملين فنجده عادة يستخدم النصف الأعلى من مدى التقديرات .
وهذه الطريقة عكس الطريقة السابقة حيث يميل المقيم إلى التساهل الزائد عن الحد في تقديراته عن كفاءة العاملين فنجده عادة يستخدم النصف الأعلى من مدى التقديرات .
6. التحيز الشخصي Personal Bias:
في هذه الطريقة يتجه بعض الرؤساء إلى تقييم المرؤوسين متأثرين تماماً ببعض قيمهم الشخصية وإحساساتهم ومشاعرهم (حب/ كراهية الآخرين) وفي تلك الحالة يصبح التقييم غير متأثر مبدى تحقيق الأهداف بواسطة المرؤوس وإنما بقيم واتجاهات الرئيس المقيم.
في هذه الطريقة يتجه بعض الرؤساء إلى تقييم المرؤوسين متأثرين تماماً ببعض قيمهم الشخصية وإحساساتهم ومشاعرهم (حب/ كراهية الآخرين) وفي تلك الحالة يصبح التقييم غير متأثر مبدى تحقيق الأهداف بواسطة المرؤوس وإنما بقيم واتجاهات الرئيس المقيم.
لا شك أن أخطاء التقييم تسفر عن تقييم أناس بأقل أو أكثر مما يستحق نمط ومستوى ادائهم الفني وتقرير أو إسقاط حقهم في العلاوات أو المكافآت أو الترقيات على غير أساس سليم
ينما التقييم العادل للأداء يعد حافزاً بحد ذاته فلو تم التقييم بشكل موضوعي سليم سيتاح للمرؤوسين الحصول على الحافز المستحق لهم بشكل سليم أيضاً
وهناك أخطاء كثيرة منها: النسيان، التأثير من آخر تقييم، التأثر بمركز الوظيفة أو مسماها، التأثر بالغرض من التقييم، والتأثر بجماعات الضغط.
جاري تحميل الاقتراحات...