في هذا #الثريد تلخيص لما قرأته في كتاب (HR Transformation ) للمؤلف دايف اولريتش حول إجراء تحول في إدارة الموارد البشرية.
هناك أربعة مراحل يجب على مسؤولي الموارد البشرية الأخذ بها بعين الاعتبار اثناء رحلة تحويل/تغيير في الموارد البشرية من المرحلة الحالية إلى المرحلة الجديدة:
هناك أربعة مراحل يجب على مسؤولي الموارد البشرية الأخذ بها بعين الاعتبار اثناء رحلة تحويل/تغيير في الموارد البشرية من المرحلة الحالية إلى المرحلة الجديدة:
١- أول مرحلة هي بالإجابة على هذا السؤال (لماذا التحول): لماذا نحتاج أن نغير من استراتيجية إدارة الموارد البشرية؟ وهذا يقودنا إلى بناء دراسة جدوى ومعرفة سياق الأعمال وتوقعات أصحاب المنفعة لغرض إعادة تصميم استراتيجية المنظمة وبالتالي إعادة تصميم استراتيجية الموارد البشرية.
٢- المرحلة الثانية هي الإجابة على هذا السؤال (ماهي النتائج المرجوة من هذا التحول/التغيير؟): ما الإمكانيات/القدرات التي لدي الآن لمواكبة هذا التحول؟ وهنا يتطلب مننا معرفة (من هم أصحاب المنفعة؟) وهم الذين سوف يستفيدون من قيمة خدمات الموارد البشرية بعد هذا التحول،
وبالتالي معرفة الإمكانيات التي احتاجها لتلبية توقعاتهم. وكذلك قياس الإمكانيات/القدرات لديك الآن، بمعنى هل يوجد لديك من المواهب؟ هل هناك سرعة في تقديم الخدمة أو المنتج؟ هل يوجد لدينا الابتكار والابداع؟ والكثير من الإمكانيات يجب أن تتوفر اليوم لمواكبة التغيير.
٣- المرحلة الثالثة وهي إعادة تصميم إدارة الموارد البشرية حسب نتائج دراسة الجدوى. الآن نحتاج أن نجيب على هذا السؤال (كيف نقوم بتحويل/بتغيير الموارد البشرية؟) وهذا يتطلب بالتأكيد إلى التغيير في استراتيجية الموارد البشرية، ممارسات الموارد البشرية وكذلك العاملين.
في هذه المرحلة تحتاج إلى وجود جودة من ممارسي الموارد البشرية للعمل على المراحل السابقة والقادمة وهنا اتحدث عن (جدارات ممارسي الموارد البشرية).
٤- المرحلة الرابعة والأخيرة وهي الإجابة على هذا السؤال (من يجب أن يكون جزءاً من هذا التغيير؟ أي: الأشخاص الذين أحتاجهم ليساهموا بهذا التغيير. وهنا يتم انخراط الرؤساء المباشرين وغيرهم من الموظفين، وتسمى هذه المرحلة بـ (مشاركة المُساءلة من أجل التحول/التغيير)
جاري تحميل الاقتراحات...