#موارد_بشرية_علي_ال_فرس
السلام عليكم ورحمة الله
سوف اتحدث في هذا الثريد عن مفهوم القيادة من عدة اوجهه وهو عبارة عن تلخيصات وتجميع في المذكرات في مرحلة الماجستير والدكتوراة وقد اطيل عليكم فيه ولكنه خلاصة 5 سنوات في البحث والتقصي (فإن اصبت فمن الله وان أخطأت فمن نفسي ومن الشيطان)
السلام عليكم ورحمة الله
سوف اتحدث في هذا الثريد عن مفهوم القيادة من عدة اوجهه وهو عبارة عن تلخيصات وتجميع في المذكرات في مرحلة الماجستير والدكتوراة وقد اطيل عليكم فيه ولكنه خلاصة 5 سنوات في البحث والتقصي (فإن اصبت فمن الله وان أخطأت فمن نفسي ومن الشيطان)
مفهوم القيادة
القيادة : (هي القدرة على التأثير على الآخرين وتوجيه سلوكهم لتحقيق أهداف مشتركة)
فهي مسئولية تجاه المجموعة للوصول إلى الأهداف المرسومة .
القائد : (هو الشخص الذي يستخدم نفوذه وقوته ليؤثر على سلوك وتوجيهات الأفراد من حوله لإنجاز أهداف محددة)
القيادة : (هي القدرة على التأثير على الآخرين وتوجيه سلوكهم لتحقيق أهداف مشتركة)
فهي مسئولية تجاه المجموعة للوصول إلى الأهداف المرسومة .
القائد : (هو الشخص الذي يستخدم نفوذه وقوته ليؤثر على سلوك وتوجيهات الأفراد من حوله لإنجاز أهداف محددة)
لكل فن من الفنون مهاراته، ولكل علم من العلوم أدواته، فسنحاول في هذا المحطة أن نبين مهارات القيادة، وأساليبها المتعددة.
ولاشك أن العلاقة بين الركائز والمهارات علاقة قوية؛ فالركائز القيادية هي بمثابة الهيكل الأساسي لسفينة القيادة،
ولاشك أن العلاقة بين الركائز والمهارات علاقة قوية؛ فالركائز القيادية هي بمثابة الهيكل الأساسي لسفينة القيادة،
أما المهارات فهي الوقود المحرك لهذا الهيكل والدافع له في سعيه نحو بلوغ الغاية.
وسنتناول في هذا المحطة ثلاث مهارات رئيسية لكل قائد؛ ألا وهي:
1. تكوين الرؤيا المستقبلية.
2. البحث عن الفرص وحل المشكلات.
3. توجيه الأتباع نحو الهدف وتحقيق الرؤية.
وسنتناول في هذا المحطة ثلاث مهارات رئيسية لكل قائد؛ ألا وهي:
1. تكوين الرؤيا المستقبلية.
2. البحث عن الفرص وحل المشكلات.
3. توجيه الأتباع نحو الهدف وتحقيق الرؤية.
أولًا ـ تكوين الرؤيا المستقبلية:
إنها قدرة القائد على أن يرى فرصًا لا يراها غيره، وأن يحيل هذه الفرص من خيال لا تدركه أبصار الآخرين إلى واقع لا يخطئه مبصر، إنها تلك الآمال التي تذكي الهمم، وتفجر الطاقات، وتلهب الحماسة، فتحيل حياة الناس حركة ودأبًا، وتسمو بنفوسهم إلى الغايات العلا
إنها قدرة القائد على أن يرى فرصًا لا يراها غيره، وأن يحيل هذه الفرص من خيال لا تدركه أبصار الآخرين إلى واقع لا يخطئه مبصر، إنها تلك الآمال التي تذكي الهمم، وتفجر الطاقات، وتلهب الحماسة، فتحيل حياة الناس حركة ودأبًا، وتسمو بنفوسهم إلى الغايات العلا
ولما كان تكوين الرؤية المستقبلية وصياغتها من أهم مهارات القائد، صاغ لنا "نابليون بونابرت" مقولة رائعة تلخص ذلك المعنى في قوله: (لا يستطيع أحد أن يقود أفرادًا دون أن يقوم بتوضيح المستقبل الخاص بهم، فالقائد بائع الأمل).
ليتمَّنَّ الله هذا الأمر:
ولنا في رسول الله صلى الله عليه وسلم الأسوة والقدوة الحسنة في صناعة هذا الأمل وبناء هذه الرؤية، بل ورسمها بصورة تعلق بالأذهان وتشحذ الهمم، وتذكي الطموح، فعندما جاءه خباب بن الأرت يشكو تعذيب قريش له ولضعفاء المسلمين.
فانطلق النبي صلى الله عليه وسلم ليقوي
ولنا في رسول الله صلى الله عليه وسلم الأسوة والقدوة الحسنة في صناعة هذا الأمل وبناء هذه الرؤية، بل ورسمها بصورة تعلق بالأذهان وتشحذ الهمم، وتذكي الطموح، فعندما جاءه خباب بن الأرت يشكو تعذيب قريش له ولضعفاء المسلمين.
فانطلق النبي صلى الله عليه وسلم ليقوي
من عزيمته، فذكر ما تعرض له السابقون من أجل إعلاء كلمة الله تعالى، ثم رسم هذا الأمل في لوحة رائعة تصور انتصار الإسلام وتمكين الله له في كلمات موجزة؛ فقال: (والله ليتمَّنَّ هذا الأمر، حتى يسير الراكب من صنعاء إلى حضرموت، لا يخاف إلا الله أو الذئب على غنمه، ولكنكم تستعجلون)البخاري
فما توقف النبي صلى الله عليه وسلم عند زرع البُشرى؛ كأن يقول: (إن الله سينصر هذا الدين)، بل انطلق صلى الله عليه وسلم يجسد صورة النصر بصورة واقعية يسير فيها الراكب في الصحراء المقفرة الموحشة بأمان تام.
وزارة المستقبل:
(ولأهمية تكوين هذه الرؤية المستقبلية، فإن دولة السويد أنشأت وزارة تابعة لرئيس الوزراء للاهتمام بالمستقبل، وذلك عام 1973م، كما أنه بلغ عدد المؤسسات المهتمة بالدراسات المستقبلية في أمريكا وحدها نحوًا من 600 مؤسسة،
(ولأهمية تكوين هذه الرؤية المستقبلية، فإن دولة السويد أنشأت وزارة تابعة لرئيس الوزراء للاهتمام بالمستقبل، وذلك عام 1973م، كما أنه بلغ عدد المؤسسات المهتمة بالدراسات المستقبلية في أمريكا وحدها نحوًا من 600 مؤسسة،
ويذكر بعضهم أن الدراسات المستقبلية تشكل حاليًا نحوًا من 415 مقررًا دراسيًّا موزعة على 18 ولاية أمريكية).
خارطة الطريق:
ولكي يبني القائد هذه الرؤية المستقبلية في نفوس أتباعه فعليه بعدة أمور؛ منها ما يلي:
خارطة الطريق:
ولكي يبني القائد هذه الرؤية المستقبلية في نفوس أتباعه فعليه بعدة أمور؛ منها ما يلي:
1. رحلة إلى الماضي:
ربما يعجب البعض كيف ننظر في الماضي كي نبني المستقبل؟! أو ليس النظر في الماضي يدعونا للارتباط بتجارب وخبرات سلبية ربما حدثت فيه؟!
ولكن العجب يزول حينما يجيب علينا الدكتور عبد الكريم بكار فيقول:
ربما يعجب البعض كيف ننظر في الماضي كي نبني المستقبل؟! أو ليس النظر في الماضي يدعونا للارتباط بتجارب وخبرات سلبية ربما حدثت فيه؟!
ولكن العجب يزول حينما يجيب علينا الدكتور عبد الكريم بكار فيقول:
(قبل أن يشرع الواحد منا في التخطيط لمستقبله عليه أن يفكر في مصير القرارات التي اتخذها منذ سنوات، بمعنى أننا قد لا نكون في حاجة إلى الحديث عن مزيد من الخطط وبلورة المزيد من القرارات، وإنما تكون حاجتنا الحقيقية إلى أن نفكر لماذا لم يتم تنفيذ القرارات الماضية؟
وقد عبر عن هذا المعنى
وقد عبر عن هذا المعنى
أحد أساتذة علم الإدارة حين قال: (ليس المهم ما سنتخذه من قرارات من أجل المستقبل، لكن المهم أن نفكر في مستقبل القرارات الحالية)، فليس شرطًا أن تكون الرؤية المستقبلية جديدة مبتكرة حتى تكون جيدة، ولكن ربما يكون ميقات عرضها وطريقة صياغتها، ووسيلة تطبيقها عوامل تساعد في نجاحها.
وليست تلك هي الأهمية الوحيدة للنظر في الماضي، بل علينا أيضًا أن نأخذ من هذا الماضي العبرة والعظة، فننظر في أخبار السابقين، كيف انتصروا؟ ولماذا هُزموا؟ كيف نهضوا من كبواتهم؟ ولماذا وقعوا فيها أصلًا؟
لذلك جاء التوجيه القرآني في خاتمة سورة يوسف، وبعد سرد وقائعها وأحداثها،
لذلك جاء التوجيه القرآني في خاتمة سورة يوسف، وبعد سرد وقائعها وأحداثها،
ليوضح لنا أهمية استكشاف الماضي؛ فقال تعالى: {لقد كان في قصصهم عبرة لأولي الألباب ما كان حديثًا يفترى ولكن تصديق الذي بين يديه وتفصيل كل شيء وهدى ورحمة لقوم يؤمنون} [يوسف: ١١١]، فهي ليست قصصًا وحكايات، بل فيها الهدى والرحمة، وفيها النجاح والفلاح لمن فهم المعنى ووعى المغزى.
2. لا تكن كالطرماح:
ويتسق مع استكشاف الماضي وسبر أغواره، أن نعي الحاضر وعيًا عميقًا، فإن (الاهتمام بالمستقبل والعمل من أجل الغد، يجب أن يرتكز على قاعدة صلبة من معرفة الواقع؛ فالذي لا يعرف الظروف التي يعيش فيها والإمكانات التي يملكها والتحديات التي يواجهها لا يستطيع أن يخطط
ويتسق مع استكشاف الماضي وسبر أغواره، أن نعي الحاضر وعيًا عميقًا، فإن (الاهتمام بالمستقبل والعمل من أجل الغد، يجب أن يرتكز على قاعدة صلبة من معرفة الواقع؛ فالذي لا يعرف الظروف التي يعيش فيها والإمكانات التي يملكها والتحديات التي يواجهها لا يستطيع أن يخطط
للمستقبل ولا أن يتعامل مع المعطيات القادمة)، فهناك حكمة تقول: (إن لم تكن تعرف أين تقف، فلن تعرف إلى أين أنت ذاهب؟!).
ولذلك تطالعنا قصة الشاعر العربي الطرماح بن حكيم الطائي بمعنى لطيف في ذلك السياق، فقد مر هذا الشاعر الشهير على الناس يومًا فقال:
ولذلك تطالعنا قصة الشاعر العربي الطرماح بن حكيم الطائي بمعنى لطيف في ذلك السياق، فقد مر هذا الشاعر الشهير على الناس يومًا فقال:
(اسألوني عن غريب اللغة وقد أحكمته كله)، وكان في ذلك صادقًا، فقال له رجل: (ما معنى الطرماح؟)، فلم يعرفه.
فكيف للقائد أن يبني رؤية مستقبلية ملهمة محفزة، وهو لا يدرك الحاضر الذي يحيى فيه، ولا يدرك واقع نفسه ولا واقع مجتمعه إدراكًا دقيقًا؟!
فكيف للقائد أن يبني رؤية مستقبلية ملهمة محفزة، وهو لا يدرك الحاضر الذي يحيى فيه، ولا يدرك واقع نفسه ولا واقع مجتمعه إدراكًا دقيقًا؟!
3. إلى أين أنت ذاهب؟
فبعد أن استكشفت الماضي فتعلمت من أخطائك، واعتبرت بمن سبقك، ثم نظرت إلى الحاضر، فحددت بدقة موضع قدمك الآن، لم يتبقَ إلا أن تحدد إلى أين تريد أن تذهب في المستقبل.
(فقد أثبت ما لا يُحصى من التجارب أن إخفاق كثير من الناس في الوصول إلى ما يحبون الحصول عليه،
فبعد أن استكشفت الماضي فتعلمت من أخطائك، واعتبرت بمن سبقك، ثم نظرت إلى الحاضر، فحددت بدقة موضع قدمك الآن، لم يتبقَ إلا أن تحدد إلى أين تريد أن تذهب في المستقبل.
(فقد أثبت ما لا يُحصى من التجارب أن إخفاق كثير من الناس في الوصول إلى ما يحبون الحصول عليه،
لا يعود إلى ضعف في قدراتهم، أو إلى سوء الظروف التي يحيون فيها، وإنما يعود على نحو جوهري إلى أنهم يتصرفون بعفوية كاملة، ويتعاملون مع المستقبل بفوضى تامة، فهم لا يعرفون ماذا يريدون).
فإنك حين تحدد أهدافك بدقة فأنت تكتب أول فصول نجاحاتك القيادية، فحين يعرف القائد هدفه؛ فإن ذلك يكسبه
فإنك حين تحدد أهدافك بدقة فأنت تكتب أول فصول نجاحاتك القيادية، فحين يعرف القائد هدفه؛ فإن ذلك يكسبه
حساسية مفرطة ضد الوقوع في الخطأ، كما يجعل بينه وبين مضيعة الوقت أو إهدار الموارد، أو الإهمال سدًّا منيعًا وحصنًا حصينًا.
ومن خلال ما سبق، إليك بعض الأمور العملية التي تعينك على تكوين رؤيتك المستقبلية كقيادة:
1. ابحث عن بيئة هادئة منعزلة، على شاطئ البحر مثلًا، واستمتع بهذه البيئة الهادئة، وابتعد عن كل نشاط يومي ليمكنك ذلك من التأمل الجاد المثمر، وقم بتكرار هذه الجلسة الهادئة بصورة دورية.
1. ابحث عن بيئة هادئة منعزلة، على شاطئ البحر مثلًا، واستمتع بهذه البيئة الهادئة، وابتعد عن كل نشاط يومي ليمكنك ذلك من التأمل الجاد المثمر، وقم بتكرار هذه الجلسة الهادئة بصورة دورية.
2. اقرأ السير الذاتية للقادة الذين أثروا في تاريخ هذه البشرية، حدد لنفسك وقتًا يوميًّا لتقرأ في سيرهم، واجعل معك مفكرة صغيرة تكتب فيها الدروس المستفادة والعبر المستنبطة من ثنايا قصص هؤلاء القادة العظماء.
3. اقرأ في الكتب والمؤلفات التي تعينك على كيفية بناء هذه الرؤية المستقبلية، واسعَ إلى تطوير نفسك من خلال حضور بعض الندوات والدورات التي تساعدك في تكوين تلك الرؤى المستقبلية.
أركان القيادة
تعتمد عملية القيادة على الأركان التالية :
1- جماعة من الناس لها هدف مشترك تسعى لتحقيقه وهم الأتباع .
2- شخص يوجه هذه الجماعة ويتعاون معها لتحقيق هذا الهدف وهو القائد سواء كان هذا الشخص مختاراً من قبل الجماعة ، أو معيناً من قبل سلطة خارجية مع تمتع هذا القائد بسمات
تعتمد عملية القيادة على الأركان التالية :
1- جماعة من الناس لها هدف مشترك تسعى لتحقيقه وهم الأتباع .
2- شخص يوجه هذه الجماعة ويتعاون معها لتحقيق هذا الهدف وهو القائد سواء كان هذا الشخص مختاراً من قبل الجماعة ، أو معيناً من قبل سلطة خارجية مع تمتع هذا القائد بسمات
مثل الذكاء ، الاتزان العاطفي والانفعالي ، الخبرة بالعمل ، التعاون ومحبة الآخرين ظروف وملابسات يتفاعل فيها الأفراد وتتم بوجود القائد (الموقف) مثــل حجم الجماعة ، تجانس الجماعة ، استقرار الجماعة واستقلالها ووعيها .
3- اتخاذ القرارات اللازمة للوصول للهدف بأقل جهد وتكاليف ممكنة .
3- اتخاذ القرارات اللازمة للوصول للهدف بأقل جهد وتكاليف ممكنة .
4- مهام ومسؤوليات يقوم بها أفراد الجماعة من أجل تحقيق أهدافهم المشتركة .
وظائف القيادة والسلوك القيادي :
عندما يكون سلوك الإداري قيادياً فإن وظائف القيادة لا تخرج عن الأطر التالية :
- التخطيط : التخطيط للأهداف بعيدة المدى وللخطوات المرحلية في الطريق نحو الأهداف النهائية ،
وظائف القيادة والسلوك القيادي :
عندما يكون سلوك الإداري قيادياً فإن وظائف القيادة لا تخرج عن الأطر التالية :
- التخطيط : التخطيط للأهداف بعيدة المدى وللخطوات المرحلية في الطريق نحو الأهداف النهائية ،
وتبعاً لنمط القيادة فقد تتم عملية التخطيط بالمشاركة ، أو ينفرد بها القائد ، وقد تكون المشاركة من جانب التابعين شمولية وقد لا تتصل إلا ببعض جوانب الخطة مثل اقتراح الوسائل التي يستعان بها على تحقيق الأهداف من جانب الفنيين .
- المسؤولية عن التنفيذ : إذ بجانب تحديد الأهداف ورسم
- المسؤولية عن التنفيذ : إذ بجانب تحديد الأهداف ورسم
السياسات يتابع القائد خطوات التنفيذ بالرقابة المباشرة على عمليات التنفيذ أو بتفويض سلطة الإشراف على التنفيذ إلى بعض تابعيه الذي لا يتخلى القائد من المسؤولية .
- توزيع الأدوار وتنظيم العلاقات : حيث تحدد الأدوار لكل عضو في الجماعة تحديداً يظهر مسؤولياته والصلاحيات المقابلة لها بشكل
- توزيع الأدوار وتنظيم العلاقات : حيث تحدد الأدوار لكل عضو في الجماعة تحديداً يظهر مسؤولياته والصلاحيات المقابلة لها بشكل
يمنع اختلاط الأدوار والازدواجية ويفضي إلى التكامل في الجهود .
- المتابعة والتقييم والتحفيز والعقوبات : أن يمتلك القائد سلطة ضبط العمل والتأكد من أن الجهود موظفة في خدمة الأهداف ، وبالتالي توفير الدوافع اللازمة للنشاط في العمل ومعاقبة حالات الشذوذ عن خط سير العمل
- المتابعة والتقييم والتحفيز والعقوبات : أن يمتلك القائد سلطة ضبط العمل والتأكد من أن الجهود موظفة في خدمة الأهداف ، وبالتالي توفير الدوافع اللازمة للنشاط في العمل ومعاقبة حالات الشذوذ عن خط سير العمل
وإعادة تعديل المسارات .
- المبادأة والابتكار : بمعنى أن يتخذ القائد ما يراه من تسهيلات تسمح للأفكار والممارسات الإبداعية أن تأخذ طريقها إلى حيز العمل لدى الجماعة فلا تحسبه مخاوفة خلف قضبان التوازن والاستقرار لذلك على القائد أن يكون على وعي بطبيعة التغيير والتجديد ويسعى إلى كسب
- المبادأة والابتكار : بمعنى أن يتخذ القائد ما يراه من تسهيلات تسمح للأفكار والممارسات الإبداعية أن تأخذ طريقها إلى حيز العمل لدى الجماعة فلا تحسبه مخاوفة خلف قضبان التوازن والاستقرار لذلك على القائد أن يكون على وعي بطبيعة التغيير والتجديد ويسعى إلى كسب
تأييد الجماعة للتغيير المقترح ، وإضفاء قيمة ملموسة على المؤسسة التي يعملون بها ، كما عدم تجاهل القائد قدامى العاملين الذين يمانعون التطوير .
-تعميق الشعور بالعضوية في الجماعة : إذ ينتظر من القائد أن يساهم في عملية التفاعل الاجتماعي بشكل يزيد من تقبل الأعضاء لبعضهم البعض ،
-تعميق الشعور بالعضوية في الجماعة : إذ ينتظر من القائد أن يساهم في عملية التفاعل الاجتماعي بشكل يزيد من تقبل الأعضاء لبعضهم البعض ،
واعترافهم بالسلطات التي لا تكون لكل فرد في الجماعة وهنا يجب تمييز القائد بالذكاء .
- قدوة و نموذج للعاملين في الداخل وممثل لهم في الخارج : ترفع كل مؤسسة شعاراً يميزها عن غيرها مثل شعار النخبة ، الصفوة ، العصرية وحتى لا تكون هذه الشعارات فارغة ، يجب أن يكون القائد قدوة
- قدوة و نموذج للعاملين في الداخل وممثل لهم في الخارج : ترفع كل مؤسسة شعاراً يميزها عن غيرها مثل شعار النخبة ، الصفوة ، العصرية وحتى لا تكون هذه الشعارات فارغة ، يجب أن يكون القائد قدوة
ونموذج يحتذي للعاملين في اجتهاده على ترجمة الشعارات إلى واقع بالتزامه بالأهداف وتحمله للمسؤولية وضبطه للعمل ، ويمثل القائد جماعته في تفاعلاتها مع الجماعات و المؤسسات الأخرى التي تربط بها بعلاقات ، فيرعى مصالح مؤسسته ويدافع عنها ويحافظ عليها ويكسب ثقة الناس بها وبمخرجاتها .
- القائد كسلطة وكوسيط لحل التناقضات : إن دور القائد في حسم الخلافات في المواقف يستند إلى مخزونه المعرفي واستعانته بذوي الاختصاص ، ولكنه لا يسمح للجدل بالاستمرار وإهدار الوقت .
وهو وسيط بين أعضاء مؤسسته حين يتنازعون فيمنع تجاوز حدود الصلاحيات والمسؤوليات ، ويبت في المواقف بمقتضى
وهو وسيط بين أعضاء مؤسسته حين يتنازعون فيمنع تجاوز حدود الصلاحيات والمسؤوليات ، ويبت في المواقف بمقتضى
اللوائح التي تحكم نظام المؤسسة . لذلك لا بد من تمتع القائد بحس التدبير ، وسعة الأفق ، وقوة الشخصية ، والاتزان العاطفي ، والتوافق النفسي والاجتماعي والاتجاه الإيجابي نحو الناس .
أنماط القيادة
عنيت دراسات وبحوث المختصين في الإدارة للتوصل إلى تحديد أنماط القيادة الإدارية ، وقد توصلت معظم تلك الدراسات والبحوث إلى تحديد الأنماط القيادية حسب التصنيفات التالية :
عنيت دراسات وبحوث المختصين في الإدارة للتوصل إلى تحديد أنماط القيادة الإدارية ، وقد توصلت معظم تلك الدراسات والبحوث إلى تحديد الأنماط القيادية حسب التصنيفات التالية :
النمط الديمقراطي :
وهذا النمط يشرك الجماعة في اتخاذ القرارات حيث يتوقع أن تتبنى الجماعة المشاركة في اتخاذ القرارات والأهداف المبتغاة منها وأيضاً هذه النمط يوفر جواً من الحرية يسمح بارتفاع المعنويات والتواصل بين العاملين وتبادل المعلومات والتعاون ويسمح بالمرونة
وهذا النمط يشرك الجماعة في اتخاذ القرارات حيث يتوقع أن تتبنى الجماعة المشاركة في اتخاذ القرارات والأهداف المبتغاة منها وأيضاً هذه النمط يوفر جواً من الحرية يسمح بارتفاع المعنويات والتواصل بين العاملين وتبادل المعلومات والتعاون ويسمح بالمرونة
والتعلم بالقدوة من القائد .
النمط الأوتوقراطي :
حيث تدار المؤسسة في أجواء الأمر والنهي تحت طائلة العقوبة لأية مخالفة للتعليمات الصادرة عن القيادة التي تنفرد بالرأي وتتعصب لوجهة نظرها ، وتبرمج العمل على صورة خطوات ينبغي عدم الخروج عنها ، حيث لا يوجد مجال لاجتهاد أو مقترحات
النمط الأوتوقراطي :
حيث تدار المؤسسة في أجواء الأمر والنهي تحت طائلة العقوبة لأية مخالفة للتعليمات الصادرة عن القيادة التي تنفرد بالرأي وتتعصب لوجهة نظرها ، وتبرمج العمل على صورة خطوات ينبغي عدم الخروج عنها ، حيث لا يوجد مجال لاجتهاد أو مقترحات
من جانب القاعدة .
ولربما كان أفلاطون قد أوحى في جمهوريته بهذا النمط عندما اعتبر الناس طبقات بعضها خلق لينفذ وبعضه خلق للقيادة ، وكان أفلاطون يعتقد أن القائد يولد بالفطرة قائداً متهيئا للحكمة في تصوراته وقراراته ، لذلك فمن العبث أن يأخذ بوجهة نظر التابعين الذين لا يتجاوزون ظلال
ولربما كان أفلاطون قد أوحى في جمهوريته بهذا النمط عندما اعتبر الناس طبقات بعضها خلق لينفذ وبعضه خلق للقيادة ، وكان أفلاطون يعتقد أن القائد يولد بالفطرة قائداً متهيئا للحكمة في تصوراته وقراراته ، لذلك فمن العبث أن يأخذ بوجهة نظر التابعين الذين لا يتجاوزون ظلال
الحقيقة إلى جوهرها بأي حال من الأحوال .
إن القائد الديكتاتوري لا يتمتع بولاء من جانب المرؤوسين ، ولذلك فهم ينصاعون للأوامر في حالة وجود فوق رؤوسهم بخنوع ويهملون العمل لدى غيابه . وغالباً ما نجد أن جماعة العمل تحت سيطرة هنا القائد موزعة إلى جماعات عدة : بعضها يقترب من القائد
إن القائد الديكتاتوري لا يتمتع بولاء من جانب المرؤوسين ، ولذلك فهم ينصاعون للأوامر في حالة وجود فوق رؤوسهم بخنوع ويهملون العمل لدى غيابه . وغالباً ما نجد أن جماعة العمل تحت سيطرة هنا القائد موزعة إلى جماعات عدة : بعضها يقترب من القائد
وبعضها يلوذ بالصمت ، والآخر يتمرد عليه ، لذلك لا نجد هنا أي نوع من أنواع التكامل لأنه يصعب تماسك هذه الجماعات .
يتبع في يوم لاحق واعتذر على الاطالة
يتبع في يوم لاحق واعتذر على الاطالة
نستكمل ما بدأناه بالامس :
النمط الترسلي أو السائب أو غير الموجه :
يطلق على هذا النمط القيادي مصطلح النمط الفوضوي ، لأن القائد يتخلى عن دوره في التوجيه وتحمل المسؤولية والمتابعة ، فكأنه قد فوض للتابعين الصلاحيات والمسؤوليات كاملة وقام هو بدور الوسيط بإحاطة التابعين بالأهداف
النمط الترسلي أو السائب أو غير الموجه :
يطلق على هذا النمط القيادي مصطلح النمط الفوضوي ، لأن القائد يتخلى عن دوره في التوجيه وتحمل المسؤولية والمتابعة ، فكأنه قد فوض للتابعين الصلاحيات والمسؤوليات كاملة وقام هو بدور الوسيط بإحاطة التابعين بالأهداف
وإمدادهم بالمعلومات وترك المبادرة لهم في التصرف والاكتفاء بنقل صورة عن نتائج العمل إلى السلطة العليا لتتخذ قراراتها كيفما تراه مناسباً ، بمعنى تبني سياسة عدم التدخل .
هنا كل شيء يخضع للصدفة حسب رأي صاحب نظرية المجال في علم النفس " كيرت ليفين " وتتردد بين ارتفاع مستوى الإنجاز
هنا كل شيء يخضع للصدفة حسب رأي صاحب نظرية المجال في علم النفس " كيرت ليفين " وتتردد بين ارتفاع مستوى الإنجاز
وانخفاضه دونما ارتباط بحجم النشاط ، حيث لم يكن النشاط في مجمله موجهاً نحو الأهداف ، بل إن قسماً كبيراً منه كان يضيع في تجاوز التناقضات .
النمط القيادي التقليدي والجذاب والعقلاني :
النمط القيادي التقليدي والجذاب والعقلاني :
القيادة التقليدية :
تقوم على كبر السن وفصاحة القول والحكمة ، ويتوقع من الأفراد الطاعة المطلقة للقائد والولاء الشخصي له ، ويهتم القائد بالمحافظة على الوضع الراهن دون تغيير ويسود في المجتمعات الريفية القبلية .
تقوم على كبر السن وفصاحة القول والحكمة ، ويتوقع من الأفراد الطاعة المطلقة للقائد والولاء الشخصي له ، ويهتم القائد بالمحافظة على الوضع الراهن دون تغيير ويسود في المجتمعات الريفية القبلية .
القيادة الجذابة :
تقوم على تمتع صاحبها بصفات شخصية محبوبة ومثالية على قوة التأثير الشخصي للقائد وعلى الولاء الشخصي له وأنسب ما تكون للزعامات الشعبية والمنظمات غير الرسمية والحركات الاجتماعية .
تقوم على تمتع صاحبها بصفات شخصية محبوبة ومثالية على قوة التأثير الشخصي للقائد وعلى الولاء الشخصي له وأنسب ما تكون للزعامات الشعبية والمنظمات غير الرسمية والحركات الاجتماعية .
القيادة العقلانية :
تقوم على أساس المركز الوظيفي فقط أي أن صاحبها يستمد دور القيادة مما يخوله مركزه الرسمي في مجال عمله من السلطات والصلاحيات والاختصاصات .
وهو يعتمد في ممارسته للقيادة على سيادة القانون واللوائح والتنظيمات المرعية ويتوقع من الآخرين أن يعملوا نفس الشيء .
تقوم على أساس المركز الوظيفي فقط أي أن صاحبها يستمد دور القيادة مما يخوله مركزه الرسمي في مجال عمله من السلطات والصلاحيات والاختصاصات .
وهو يعتمد في ممارسته للقيادة على سيادة القانون واللوائح والتنظيمات المرعية ويتوقع من الآخرين أن يعملوا نفس الشيء .
أنماط القادة :
هناك خمسة أنماط للقادة وذلك :
حسب تصنيف " إيرنست ديل " وهو ما يقوم على تحليل " فروم " لأنماط الشخصية
هناك خمسة أنماط للقادة وذلك :
حسب تصنيف " إيرنست ديل " وهو ما يقوم على تحليل " فروم " لأنماط الشخصية
1- النمط السلبي أو الدفاعي :
هو ذلك النوع من القادة الذي لا يثق فيما يمكن أن يصدر عنه ، فينفض يده من المسؤولية بتفويضها لغيره معتمداً بدرجة كبيرة على مقترحات استشارية أو تعليمات رؤسائه .
هو ذلك النوع من القادة الذي لا يثق فيما يمكن أن يصدر عنه ، فينفض يده من المسؤولية بتفويضها لغيره معتمداً بدرجة كبيرة على مقترحات استشارية أو تعليمات رؤسائه .
2- النمط الاستغلالي أو العدواني :
هو كالنوع السابق من القادة لا يثق فيما يمكن أن يصدر عنه فيستغل آراء الآخرين التي يحصل عليها بالقوة أو بالتحايل عليهم لمصلحته الشخصية ، فيشعر الآخرين بالتنكر لجهودهم بإخضاعهم لرقابة صارمة وتقديم منجزاتهم على أنها استجابة لأوامره .
هو كالنوع السابق من القادة لا يثق فيما يمكن أن يصدر عنه فيستغل آراء الآخرين التي يحصل عليها بالقوة أو بالتحايل عليهم لمصلحته الشخصية ، فيشعر الآخرين بالتنكر لجهودهم بإخضاعهم لرقابة صارمة وتقديم منجزاتهم على أنها استجابة لأوامره .
3- النمط التسوقي :
وهو النمط الذي يستخدم سلطته كسلعة يستثمرها في الحصول على ما يرغب فيه ، فيدعم هذه الوحدة ، أو تلك بمقدار ما يمكن أن تنفع بها ويعرض عنها حين يجد أن دعمه لفئة أخرى يعود عليه بنفع أكبر .
وهو النمط الذي يستخدم سلطته كسلعة يستثمرها في الحصول على ما يرغب فيه ، فيدعم هذه الوحدة ، أو تلك بمقدار ما يمكن أن تنفع بها ويعرض عنها حين يجد أن دعمه لفئة أخرى يعود عليه بنفع أكبر .
4- النمط الاستحواذي :
ويقوم سلوكه على كل الاعتبارات التي يمكن أن تدعم موقفه وتعززه ، يعتمد في قراءاته على نفسه ولا يعطي للعوامل الخارجية قيمة إلا بمقدار ما تدعم موقفه .
ويقوم سلوكه على كل الاعتبارات التي يمكن أن تدعم موقفه وتعززه ، يعتمد في قراءاته على نفسه ولا يعطي للعوامل الخارجية قيمة إلا بمقدار ما تدعم موقفه .
5- النمط المنتج :
يستخدم إمكاناته ويستعين بغيره إلى أقصى ما تسمح به قدراتهم ، ويعمل على تطوير قدرات الآخرين بغية زيادة فعالية المؤسسة ، ويؤمن بأهمية اندماج جميع العاملين بأهداف المؤسسة وغايتها .
يستخدم إمكاناته ويستعين بغيره إلى أقصى ما تسمح به قدراتهم ، ويعمل على تطوير قدرات الآخرين بغية زيادة فعالية المؤسسة ، ويؤمن بأهمية اندماج جميع العاملين بأهداف المؤسسة وغايتها .
وهناك من يصنف القادة إلى : مستغل وكريم وتشاركي ، أو منتج على حساب العلاقات الاجتماعية والإنسانية أو معزز أو موازن بين الإنتاج والعلاقات الأخرى .
ويمكن تصنيف القادة إلى أربعة أنماط وذلك حسب علاقة القادة بمرؤوسيه وذلك استناداً إلى أداة وصف فاعلية القائد وتكيفه ل " هيرسي وبلانشرد" وهذه الأنماط هي :
1- نمط الإبلاغ :
إذ يهتم الإداري في هذا النمط بالعمل أكثر من عنايته بالعلاقات الإنسانية مع مرؤوسيه وهو هنا " عال في التوجيه ومنخفض في المساندة " وهو يناسب التوجيهات لحديثي العهد وظيفياً .
إذ يهتم الإداري في هذا النمط بالعمل أكثر من عنايته بالعلاقات الإنسانية مع مرؤوسيه وهو هنا " عال في التوجيه ومنخفض في المساندة " وهو يناسب التوجيهات لحديثي العهد وظيفياً .
2- نمط الإقناع :
حيث يهتم الإداري بالعمل والعلاقات الإنسانية التي تربطه بمرؤوسيه وهو " عال في التوجيه والمساندة " ويناسب هذا النمط الأشخاص الذين يتأرجح مستوى نضجهم الوظيفي دون رتبة متوسط ، وهنا الثقة عالية متبادلة ، وتشجع على دعم العلاقات الإنسانية بين الطرفين .
حيث يهتم الإداري بالعمل والعلاقات الإنسانية التي تربطه بمرؤوسيه وهو " عال في التوجيه والمساندة " ويناسب هذا النمط الأشخاص الذين يتأرجح مستوى نضجهم الوظيفي دون رتبة متوسط ، وهنا الثقة عالية متبادلة ، وتشجع على دعم العلاقات الإنسانية بين الطرفين .
3- نمط المشاركة :
حيث يهتم الإداري في هذه المرحلة بالعلاقات الإنسانية بشكل يفوق اهتمامه بالعمل " عال في المساندة ومنخفض في التوجيه " ويناسب هذا النمط الأشخاص الذين يتأرجح مستوى نضجهم الوظيفي فوق رتبة متوسط ، ويكون المرؤوسين لديهم القدرة والمهارة اللازمة لإنجاز العمل وتناقص حاجتهم
حيث يهتم الإداري في هذه المرحلة بالعلاقات الإنسانية بشكل يفوق اهتمامه بالعمل " عال في المساندة ومنخفض في التوجيه " ويناسب هذا النمط الأشخاص الذين يتأرجح مستوى نضجهم الوظيفي فوق رتبة متوسط ، ويكون المرؤوسين لديهم القدرة والمهارة اللازمة لإنجاز العمل وتناقص حاجتهم
للإرشاد أو التوجيه وهذا يرفع معنوياتهم ويزيد في قوة العلاقات الإنسانية التي تربط بينه وبينهم .
4- نمط التفويض :
يتناسب هذا النمط الذي تنخفض فيه عمليات التوجيه والمساندة مع الأشخاص ذوي الاستعداد الوظيفي المرتفع ، أي الأشخاص الذين يزاولون عملهم بوعي كامل ، ودقة مدروسة ،
4- نمط التفويض :
يتناسب هذا النمط الذي تنخفض فيه عمليات التوجيه والمساندة مع الأشخاص ذوي الاستعداد الوظيفي المرتفع ، أي الأشخاص الذين يزاولون عملهم بوعي كامل ، ودقة مدروسة ،
مما يؤهلهم لمشاطرة القائد في إدارة شؤون المؤسسة التي يعملون فيها كجيل مؤهل للقيادة .
وجميعها أنماط تعتمد أولاً وأخيراً على مدى قدرة القائد وشخصيته وتعاون البيئة المحيطة معه للوصول للأهداف المرجوة والمنتجات العالية الجودة ، واكساب الناس الثقة بما لديه .
وجميعها أنماط تعتمد أولاً وأخيراً على مدى قدرة القائد وشخصيته وتعاون البيئة المحيطة معه للوصول للأهداف المرجوة والمنتجات العالية الجودة ، واكساب الناس الثقة بما لديه .
نظريات القيادة :
لقد شغلت ظاهرة القيادة معظم المهتمين بمجال الإدارة وكان طبيعياً أن يصدر بصددها آراء كثيرة وبحوث عديدة للوقوف على طبيعتها وأبعادها والمفاهيم والأسس المتعلقة بها وفيما يلي أهم النظريات الأساسية التي اهتمت بالقيادة ومعالمها ونتائجها :
لقد شغلت ظاهرة القيادة معظم المهتمين بمجال الإدارة وكان طبيعياً أن يصدر بصددها آراء كثيرة وبحوث عديدة للوقوف على طبيعتها وأبعادها والمفاهيم والأسس المتعلقة بها وفيما يلي أهم النظريات الأساسية التي اهتمت بالقيادة ومعالمها ونتائجها :
1- نظرية السمات :
لقد انصب اهتمام الباحثين في مجال القيادة بصفة عامة على بيان الخصائص أو السمات الشخصية التي ينبغي أن تتوفر في القائد كي يكون قائداً أو إدارياً ولذا تسمى أيضاً بنظرية الصفات أو الخصائص .
لقد انصب اهتمام الباحثين في مجال القيادة بصفة عامة على بيان الخصائص أو السمات الشخصية التي ينبغي أن تتوفر في القائد كي يكون قائداً أو إدارياً ولذا تسمى أيضاً بنظرية الصفات أو الخصائص .
وتقوم هذه النظرية في تفسيرها للقيادة على مفهوم أساسي خلاصتة : " إنّ الفعالية في القيادة تتوقف على سمات وخصائص معينة تتسم بها شخصية القائد عن غيره ، كما أن توافر هذه السمات في شخص ما يجعل منه قائداً فعالاً "
وفي ضوء هذا المفهوم تركزت جهود أنصار هذه النظرية حول الكشف عن مجموعة
وفي ضوء هذا المفهوم تركزت جهود أنصار هذه النظرية حول الكشف عن مجموعة
السمات المشتركة التي تميز القادة الناجحين ووجدت أن القادة يتميزون بالطول وضخامة الحجم وأصح جسماً وأحسن مظهراً وأذكى عقلاً وأكثر ثقة بالنفس وأنشط اجتماعياً وأكثر طموحاً وسيطرة ومرحاً ، وتركز هذه النظرية على أن السمات تورث ولا تكتسب ولا يشترط للقائد مؤهلات تجعله قائداً .
من أهم الانتقادات على هذه النظرية :
- إن الصفات الشخصية وحدها غير كافية في جعل المدير أو القائد ناجحاً
- إن تفسير القيادة بالموروثة فقط أمراً مرفوضاً لأنه يوجد من لديه سمات القيادة ولم يحصل عليها والعكس صحيح
- يعاب على هذه النظرية أن السمات لا يمكن قياسها نسبياً فهي غير ملموسة
- إن الصفات الشخصية وحدها غير كافية في جعل المدير أو القائد ناجحاً
- إن تفسير القيادة بالموروثة فقط أمراً مرفوضاً لأنه يوجد من لديه سمات القيادة ولم يحصل عليها والعكس صحيح
- يعاب على هذه النظرية أن السمات لا يمكن قياسها نسبياً فهي غير ملموسة
- اختلافها مع التطبيق العملي السليم لعدم وجود سمات رئيسية مشتركة بين شخصيات جميع القادة .
- سمات القائد تختلف باختلاف الجماعة فالسمات التي تصلح لجماعة لا تصلح لغيرها .
- سمات القائد تختلف باختلاف الجماعة فالسمات التي تصلح لجماعة لا تصلح لغيرها .
2- النظرية الموقفية :
وتقوم هذه النظرية على أساس أن القائد وليد الموقف ، وأن المواقف هي التي تبرز القيادات وتكشف عن إمكانياتهم الحقيقية في القيادة ، فالقيادة في نظرها وليدة الموقف ، وأن القيادة لا تتوقف على الصفات الشخصية التي يتمتع بها القائد ، بل إن القيادة هي نتيجة مباشرة
وتقوم هذه النظرية على أساس أن القائد وليد الموقف ، وأن المواقف هي التي تبرز القيادات وتكشف عن إمكانياتهم الحقيقية في القيادة ، فالقيادة في نظرها وليدة الموقف ، وأن القيادة لا تتوقف على الصفات الشخصية التي يتمتع بها القائد ، بل إن القيادة هي نتيجة مباشرة
للتفاعل بين الناس في مواقف معينة.
وتمتاز هذه النظرية بحريتها فهي لا تقصر القيادة على عدد محدد من الناس وتركز سلوك القائد في عدة عوامل أهمها :
- أنها درست عدداً محدوداً من العناصر المكونة للموقف الذي يتم فيه عملية القيادة ذاتها .
- ليس هناك اتفاق تام بين الدراسات الموقفية حول
وتمتاز هذه النظرية بحريتها فهي لا تقصر القيادة على عدد محدد من الناس وتركز سلوك القائد في عدة عوامل أهمها :
- أنها درست عدداً محدوداً من العناصر المكونة للموقف الذي يتم فيه عملية القيادة ذاتها .
- ليس هناك اتفاق تام بين الدراسات الموقفية حول
عناصر الموقف التي يمكن على ضوئها تحديد نمط القيادة.
- التركيز على موقف فقط في الاعتبار الأول عند تحديد النمط القيادي الفعال لا يعني ظهور قائد ناجح .
- إغفالها لطبيعة التفاعل الذي يمكن أن يحدث بين جميع المتغيرات وتأثيره على أنماط القيادة .
- التركيز على موقف فقط في الاعتبار الأول عند تحديد النمط القيادي الفعال لا يعني ظهور قائد ناجح .
- إغفالها لطبيعة التفاعل الذي يمكن أن يحدث بين جميع المتغيرات وتأثيره على أنماط القيادة .
لا يمكن التعميم في هذه النظرية لاختلاف المواقف والسلوكات القيادية .
3- النظرية الوظيفية:
تقوم هذه النظرية على الجمع بين النظريتين السابقتين السمات والمواقف إذ يعتبر النظرية الوظيفية أن القيادة تقوم في جوهرها على التفاعل الوظيفي بين الشخصية بكل مقوماتها وبين الظروف الموقفية
3- النظرية الوظيفية:
تقوم هذه النظرية على الجمع بين النظريتين السابقتين السمات والمواقف إذ يعتبر النظرية الوظيفية أن القيادة تقوم في جوهرها على التفاعل الوظيفي بين الشخصية بكل مقوماتها وبين الظروف الموقفية
والسيئة المحيطة بها ، فهي تهتم بدراسة المواقف التي تعمل فيها القيادة والجماعة من ناحية أخرى ، وبذلك تحدد القيادة في ضوء النظرية الوظيفية في إطار الوظائف والأشخاص الذين يقومون بها طبقاً لحجم ما يقوم له كل منهم في هذه الوظائف .
ومن هذه الوظائف :
أ. تحقيق أهداف الجماعة .
ومن هذه الوظائف :
أ. تحقيق أهداف الجماعة .
ب . الاهتمام بالعمل أو المهام وتركيز القائد على أداء العمل وتنظيمه .
ج . المحافظة على العضوية .
د . ترشيد سلوك القائد لأنه قدوة للعاملين لديه .
ج . المحافظة على العضوية .
د . ترشيد سلوك القائد لأنه قدوة للعاملين لديه .
4- نظرية ليكرت في القيادة:
لقد استطاع ليكرت تحديد مميزات القيادة عن طريق مقارنة سلوك المشرفين في المجموعات ذات الإنتاجية العالية والمجموعات ذات الإنتاجية المنخفضة ، وقد وجد ليكرت بأن المشرفين ذوي الإنتاجية العالية تميزوا بمشاركة محدودة في التنفيذ الفعلي للعمل ، وأنهم مهتمون
لقد استطاع ليكرت تحديد مميزات القيادة عن طريق مقارنة سلوك المشرفين في المجموعات ذات الإنتاجية العالية والمجموعات ذات الإنتاجية المنخفضة ، وقد وجد ليكرت بأن المشرفين ذوي الإنتاجية العالية تميزوا بمشاركة محدودة في التنفيذ الفعلي للعمل ، وأنهم مهتمون
بالأفراد وحرية أكبر لمرؤوسيهم في اتخاذ القرار وطرق العمل.
وتوصل ليكرت بشكل عام إلى أن القيادة والديمقراطية تعطي نتائج أفضل من القيادة الأوتوقراطية.
وتوصل ليكرت بشكل عام إلى أن القيادة والديمقراطية تعطي نتائج أفضل من القيادة الأوتوقراطية.
5- نظرية بلاك وموتون :
تمكن كل من بلاك وموتون من صياغة ما يسمى بالشبكة الإدارية وقد حددوا فيها أبعاد العلاقات التي تربط بين نمطي القيادة ، وهما النمط الذي يهتم بالإنتاج والآخر الذي يهتم بالعلاقات .
وقد ركزا على خمسة أنماط رئيسية:
تمكن كل من بلاك وموتون من صياغة ما يسمى بالشبكة الإدارية وقد حددوا فيها أبعاد العلاقات التي تربط بين نمطي القيادة ، وهما النمط الذي يهتم بالإنتاج والآخر الذي يهتم بالعلاقات .
وقد ركزا على خمسة أنماط رئيسية:
أ- نمط السلبية :
يتميز أسلوب القيادة فيه باهتمام ضعيف بالإنتاج والعلاقات الشخصية وعدم الإسهام في تحقيق أهداف المؤسسة والجماعة .
ب- الديكتاتورية :
يتميز القائد باهتمام عال الإنتاج وضعيف بالعلاقات الشخصية والجماعة ، مما يؤدي إلى انخفاض الإنتاجية .
يتميز أسلوب القيادة فيه باهتمام ضعيف بالإنتاج والعلاقات الشخصية وعدم الإسهام في تحقيق أهداف المؤسسة والجماعة .
ب- الديكتاتورية :
يتميز القائد باهتمام عال الإنتاج وضعيف بالعلاقات الشخصية والجماعة ، مما يؤدي إلى انخفاض الإنتاجية .
ج العلاقات الإنسانية :
يتميز أسلوب القيادة باهتمام ضعيف بالإنتاج واهتمام عال بالأفراد والعلاقات تكون جيدة لكن على حساب الإنتاج .
د- المتوازنة :
يتميز أسلوب القيادة بالاعتدال في التعامل مع الأفراد والإنتاج يتصف الأسلوب هنا بالمرونة حيث إنتاج جيد مع علاقات إنسانية جيدة .
يتميز أسلوب القيادة باهتمام ضعيف بالإنتاج واهتمام عال بالأفراد والعلاقات تكون جيدة لكن على حساب الإنتاج .
د- المتوازنة :
يتميز أسلوب القيادة بالاعتدال في التعامل مع الأفراد والإنتاج يتصف الأسلوب هنا بالمرونة حيث إنتاج جيد مع علاقات إنسانية جيدة .
ه- الإدارة بالمشاركة :
يهتم القائد بروح الفريق الواحد والإنتاج على حد سواء للوصول إلى أقصى درجات الإنتاج . وهذه القيادة تشجع العاملين على التخطيط والابتكار والتجديد والتكامل والاتصال مع جميع القنوات العاملة بديمقراطية .
يهتم القائد بروح الفريق الواحد والإنتاج على حد سواء للوصول إلى أقصى درجات الإنتاج . وهذه القيادة تشجع العاملين على التخطيط والابتكار والتجديد والتكامل والاتصال مع جميع القنوات العاملة بديمقراطية .
نستنتج من ذلك أن الإدارة الناجحة تعتمد في الأساس على قيادة ناجحة ليستمر العمل والإنجاز وفشل القيادة يعني فشل الإدارة وفشل المؤسسة .
6- النظرية التفاعلية :
تقوم هذه النظرية على فكرة الامتزاج والتفاعل بين المتغيرات التي نادت بها نظرية السمات والنظرية الوظيفية ، فهي تأخذ في الاعتبار السمات الشخصية والظروف الموقفية والعوامل الوظيفية معاً . وتعطي النظرية أهمية كبرى لإدراك القائد لنفسه وللآخرين وإدراك الآخرين له ،
تقوم هذه النظرية على فكرة الامتزاج والتفاعل بين المتغيرات التي نادت بها نظرية السمات والنظرية الوظيفية ، فهي تأخذ في الاعتبار السمات الشخصية والظروف الموقفية والعوامل الوظيفية معاً . وتعطي النظرية أهمية كبرى لإدراك القائد لنفسه وللآخرين وإدراك الآخرين له ،
فالقيادة هي عملية تفاعل اجتماعي ، وأنه لا يكفي النجاح للسمات والموقف للقائد بل أيضاً لجميع المتغيرات المحيطة بالموقف القيادي والمجموعة بشكل متكامل .
7- نظرية هاوس :
إن تأثير القائد في مرؤوسيه يمثل المسار لهم لما يفعلون ليحصلوا على الأهداف المبتغاة لهم وذلك عن طريق أساليبه القيادية المتنوعة مثل المساندة ، المشاركة ، التوجيه نحو الإنجاز.
إن تأثير القائد في مرؤوسيه يمثل المسار لهم لما يفعلون ليحصلوا على الأهداف المبتغاة لهم وذلك عن طريق أساليبه القيادية المتنوعة مثل المساندة ، المشاركة ، التوجيه نحو الإنجاز.
كما تفترض هذه النظرية وجود عوامل موقفية تؤثر في العلاقات السائدة ما بين القائد ورضا المرؤوسين وأدائهم وهي :
- عوامل موقفية تتعلق بالمرؤوسين مثل القدرة والحاجات ومركز الرقابة.
- عوامل موقفية تتعلق بالبيئة العملية وتشمل المدى الوظيفي لوظيفة المرؤوسين والجماعات التي يعمل المرؤوسين
- عوامل موقفية تتعلق بالمرؤوسين مثل القدرة والحاجات ومركز الرقابة.
- عوامل موقفية تتعلق بالبيئة العملية وتشمل المدى الوظيفي لوظيفة المرؤوسين والجماعات التي يعمل المرؤوسين
معها والسياسيات والإجراءات والقواعد التنظيمية .
هناك أربع سلوكيات قيادية خاطئة (سلبية) شائعة هي :
أ- تجاهل الأخطاء في سبيل الوصول إلى درجة الكمال.
الكمال مستوى مرغوب لكنه مكلف جداً أو مستحيل التحقيق . يقدم ميللر هذه النصيحة " لا يوجد شخص كامل ولا يقدر أحد على النجاح دون مساعدة
هناك أربع سلوكيات قيادية خاطئة (سلبية) شائعة هي :
أ- تجاهل الأخطاء في سبيل الوصول إلى درجة الكمال.
الكمال مستوى مرغوب لكنه مكلف جداً أو مستحيل التحقيق . يقدم ميللر هذه النصيحة " لا يوجد شخص كامل ولا يقدر أحد على النجاح دون مساعدة
" فعن طريق الخوف من الخطأ ، عدم طلب المساعدة ، الاعتماد على النفس فقط ،عدم تفويض السلطة ، السيطرة الزائدة ، مقاومة النقد البناء ، استخدام القوانين والروتين .
ب- تجنب الصراعات عن طريق إرضاء الجميع :
فمن المستحيل إرضاء كل الناس في جميع الأوقات ،
ب- تجنب الصراعات عن طريق إرضاء الجميع :
فمن المستحيل إرضاء كل الناس في جميع الأوقات ،
ولقد قال بنيامين فرانكلين " لا أستطيع أن أعطيك وصفة للنجاح ، ولكن ها هي وصفة الفشل ! حاول إرضاء كل فرد ،إن هذه المعرفة كافية لتجنب الصراعات" إن ذلك يؤدي إلى سوء الفهم ، وعدم القدرة على الوفاء بالوعود ، ويفاقم الوضع سوءاً.
ج- الفشل في استخدام منظور أوسع يكون من الصعب الانتقال من مواقع القيادة للخبراء الفنيين – الذين تمت ترقيتهم إلى مناصب إدارية – ومحيط عمل الخبراء الفنيين ضيق وذلك لأن مسؤوليات وظائفهم تعكس ذلك التخصص . فتوليتهم لمناصب إدارية إشرافية لا يعني نجاحهم لأمرين :
أ- لا تكفي المهارات الفنية للقيام بالمهارات الإدارية القيادية ، فلا بد من الأخذ بعين الاعتبار المهارات الإدارية عند اختبار المشرفين الجدد ، والتدريب الجيد والتجهيز .
ب- لا بد أن يغير المشرف الجديد سلوكه ليناسب المهمة والدور الجديد فلن يتمكن من أداء الدور القيادي دون التخلي عن
ب- لا بد أن يغير المشرف الجديد سلوكه ليناسب المهمة والدور الجديد فلن يتمكن من أداء الدور القيادي دون التخلي عن
العادات القديمة وإلا أدى ذلك إلى مشاكل منها : سلوك المشرف ربما يخلق عائقاً في طريق تنمية أداء الموظفين ، ويؤدي التركيز على الجوانب الفنية إلى تجاهل العديد من المسؤوليات الأخرى مثل التنسيق في الجهود والعمل على سيادة روح التعاون بين الافراد.
خاتمة :
صفات القيادة الناجحة:
إذا أردت أن تكون قائدا يجذب الناس الجيدين إليه , المفتاح هو أن تصبح شخصا جيد لنفسك , القيادة هي القدرة على جذب شخص ما إلى المميزات , والمهارات , والفرص , التي تعرضها كمالك وكمدير وكشريك , وتعتبر القيادة التحدي الأكبر في الحياة .
صفات القيادة الناجحة:
إذا أردت أن تكون قائدا يجذب الناس الجيدين إليه , المفتاح هو أن تصبح شخصا جيد لنفسك , القيادة هي القدرة على جذب شخص ما إلى المميزات , والمهارات , والفرص , التي تعرضها كمالك وكمدير وكشريك , وتعتبر القيادة التحدي الأكبر في الحياة .
المهم في القيادة هو ما ينقي لك مهاراتك.
جميع القادة العظماء عملوا باستمرار على أنفسهم حتى اصبحوا أصحاب نفوذ , واليك بعض الخصائص :
جميع القادة العظماء عملوا باستمرار على أنفسهم حتى اصبحوا أصحاب نفوذ , واليك بعض الخصائص :
1 -تعلم أن تكون قويا ولكن لا تكون وقحا :
وهي خطوة إضافية يجب أن تأخذها لتصبح قائد قادر وقوي مع مدى واسع من الادراك .
بعض الناس يخلطون بين الوقاحة والقوة .
لان الوقاحة ليست حتى بديلا جيدا .
وهي خطوة إضافية يجب أن تأخذها لتصبح قائد قادر وقوي مع مدى واسع من الادراك .
بعض الناس يخلطون بين الوقاحة والقوة .
لان الوقاحة ليست حتى بديلا جيدا .
2- تعلم أن تكون لطيفاً ولكن لا تكون ضعيفاً :
يجب أن لا نخلط بين اللطف والضعف , فان اللطف ليس ضعفا , اللطافة هي نوع من القوة , يجب أن نكون لطفاء بشكل كافي عندما نتحدث عن الحقيقة.
يجب أن نكون لطفاء بشكل كافي ونراعي شعور الآخرين بما فيه الكفاية لتوجيههم على الخط المستقيم .
يجب أن لا نخلط بين اللطف والضعف , فان اللطف ليس ضعفا , اللطافة هي نوع من القوة , يجب أن نكون لطفاء بشكل كافي عندما نتحدث عن الحقيقة.
يجب أن نكون لطفاء بشكل كافي ونراعي شعور الآخرين بما فيه الكفاية لتوجيههم على الخط المستقيم .
3- تعلم أن تكون جريئاً وليس شرساً : تستخدم الشراسة اليوم لأجل الفوز , لكي تبني تأثيرك يجب أن تمشي أمام مجموعتك , ويجب أن تكون لديك الرغبة لأخذ أول سهم , وأن تعالج أول مشكلة , اكتشف أول إشارة للخطر الذي يواجهك ومجموعتك .
4- يجب أن تتعلم أن تكون متواضعا ولكن أن لا تكون خجولا : ليس بمقدورك الوصول إلى حياة الترف عن طريق الخجل , بعض الناس يخلطون ما بين التواضع والخجل , أن التواضع حث عليها الاسلام " فمن تواضع لله رفعه " فالتواضع مزية والخجل مرض , الخجل مأساة , قد يصبح مشكلة ولكن يمكن علاجه .
5- كن فخوراً ولا تكن متغطرساً : يستخدم الفخر هذه الايام في التعبير عن الفوز , وتحلى بالفخر عن بنائك لطموحك , افتخر بأمتك افتخر بشعبك افتخر بجنسيتك , افتخر بانتاجاتك افتخر بانجازاتك .
وان المفتاح الرئيسي لكي تصبح قائدا فعالا هو أن تكون فخورا بدون أن تكون متغطرسا .
وان المفتاح الرئيسي لكي تصبح قائدا فعالا هو أن تكون فخورا بدون أن تكون متغطرسا .
(في اعتقادي أن اسوأ أنواع التكبر هو التكبر بسبب الجهل. وذلك عندما لا تعرف بانك لا تعرف , والآن هذا النوع من التكبر لا يطاق ابدا , إذا كان شخصا ما ذكي ومتكبر فقد نتحمل ذلك لفترة , اما إذا كان الشخص جاهل ومتغطرس فهذا يأخذ علينا وقت كبير .
6- طور المرح بدون السخافة :
ذلك امر مهم للقائد , في القيادة نتعلم انه من الجيد أن نكون طريفين لكن أن لا نكون سخيفين . من الجيد أن نكون مرحين ولكن لا نكون حمقا .
ذلك امر مهم للقائد , في القيادة نتعلم انه من الجيد أن نكون طريفين لكن أن لا نكون سخيفين . من الجيد أن نكون مرحين ولكن لا نكون حمقا .
7- أخيراً تعامل مع الحقائق : التعاقد مع الحقيقة . انقذ نفسك من المعاناة , بقبولك الحياة مثل ما هي , الحياة متناغمة , بعض الناس ينظرون إليها نظرة مأساوية , ولكن يجب أن اعتقد بانها متناغمة , أن كل الأحداث في الحياة هي نادرة , أنها ساحرة , اكتشفت أن المهارات التي تعمل بشكل جيد
مع قائد معين قد لا تعمل مطلقا مع قائد آخر , لكن المهارات الأساسية للقيادة يمكن أن تتشكل لتعمل بشكل جيد لكل شخص : في العمل ومع المجتمع , والمنزل أيضا .
ختاماً :
كما بدأنا اول الثريد الاعتذار عن الاطالة ولكن هذا ملخص لكتب وبحوث ودراسات ونظريات منذ بدء الخلق حتى الان ولا يزال علم القيادة في زيادة .
(سبحانك اللهم وبحمدك اشهد ان لا اله الا انت استغفرك واتوب اليك )
كما بدأنا اول الثريد الاعتذار عن الاطالة ولكن هذا ملخص لكتب وبحوث ودراسات ونظريات منذ بدء الخلق حتى الان ولا يزال علم القيادة في زيادة .
(سبحانك اللهم وبحمدك اشهد ان لا اله الا انت استغفرك واتوب اليك )
جاري تحميل الاقتراحات...