دور الرئيس التنفيذي في الشركات استراتيجي، يحدد توجه الشركة، ويدير أعمالها، وايضا يضع أسس تعامل الموظفين والاداريين مع بعضهم البعض، وحتى مع عملاء الشركة.
كثير منهم يركز على الاستراتيجية وإدارة الاعمال، وقليل من يبنون إرثا صلبا لثقافة بيئة العمل، تعين الجميع على إنجاح كل ما سبق.
كثير منهم يركز على الاستراتيجية وإدارة الاعمال، وقليل من يبنون إرثا صلبا لثقافة بيئة العمل، تعين الجميع على إنجاح كل ما سبق.
يقال، People leave managers, not companies
فالموظف لا يترك الشركة، بل يترك المدير.
أقرأها من زاويتين
فالمدير السيئ يضحي الموظف بالشركة ليتركه، والجيد ان تركه الموظف ضحى بفرصة قد تكون نادرة للتعلم منه ومعه.
والرئيس التنفيذي في النهاية مدير، لكن اثره يصل إلى اصغر موظف
فالموظف لا يترك الشركة، بل يترك المدير.
أقرأها من زاويتين
فالمدير السيئ يضحي الموظف بالشركة ليتركه، والجيد ان تركه الموظف ضحى بفرصة قد تكون نادرة للتعلم منه ومعه.
والرئيس التنفيذي في النهاية مدير، لكن اثره يصل إلى اصغر موظف
بعض الجهات يعي رئيسها التنفيذي أهمية دوره في بث روح الانتماء في صميم عمل كل فرد في المنظومة .. تجده يسير بين اروقة المبنى، يتعرف على الموظفين ويسأل على من غاب منهم، ويثني على مجهودات المميزين منهم.
يهتم ايضا بالاحتفال بالمناسبات معهم، ويتبع دائما سياسة الباب المفتوح.
يهتم ايضا بالاحتفال بالمناسبات معهم، ويتبع دائما سياسة الباب المفتوح.
سياسة الباب المفتوح مفيدة للطرفين، بها يعرف الرئيس أمور قد لا تصله من مرؤوسيه، فيغير للأفضل دون الحاجة للاعتماد على ذمة او حماس معاونيه لنقل الحقيقة له، كما انها ضمان أمان للموظفين يشعرهم دائما أن صوتهم مسموع، مرحب بهم، وأن وجودهم إضافة لنجاح المنظومة.
ولا ننسى انهم قدوة. كيف؟
ولا ننسى انهم قدوة. كيف؟
علاقة الرئيس بمن تحته يصل تأثيرها لاصغر موظف.
فمثلا، رئيس يأخذ برأي مدير القطاع ويثمنه، يتأثر "غالبا" المدير منه ليصبح هو ايضا يستشير مدراء الاقسام، وهم ايضا يستشيرون الموظفين. فيشعر موظفي الشركة بأهمية رأيهم. بسبب الرئيس.
فمثلا، رئيس يأخذ برأي مدير القطاع ويثمنه، يتأثر "غالبا" المدير منه ليصبح هو ايضا يستشير مدراء الاقسام، وهم ايضا يستشيرون الموظفين. فيشعر موظفي الشركة بأهمية رأيهم. بسبب الرئيس.
رئيس آخر يحرص على تطوير المدراء ويقدمهم للعالم كخبراء في مجالهم، يؤدي ذلك لانتقال هذا الحرص من المدراء لأصغر موظف.
كنت مجالسا احد الرؤساء، مهتم بجعل بيئة عمله ضمن الأفضل في السعودية. فجلس مع مجموعة موظفين وطلب منهم اقتراح طريقة تطوير العمل، كل من موقعه، ليكتمل الهدف الأكبر لاحقا
كنت مجالسا احد الرؤساء، مهتم بجعل بيئة عمله ضمن الأفضل في السعودية. فجلس مع مجموعة موظفين وطلب منهم اقتراح طريقة تطوير العمل، كل من موقعه، ليكتمل الهدف الأكبر لاحقا
رئيس اخير في امثلتنا، يغوص في اجتماعاته بلا تركيز في إظهار نجاحات شركته، يسأل دائما عن موظفيه، فتجدهم مبادرين بإنشاء صفحته على لينكد ان، لينشرون من خلاله هذه الانجازات، لفخرهم بالانتماء لجهة عملهم، كل ذلك نتيجة لروح الفريق التي دعمها هو لشهور مضت.
على النقيض، بعض الجهات، وهم كثر، يضعون أصعب المعايير لاستقطاب اهم وأفضل الكفاءات الوطنية، يجرون معهم مقابلات عديدة، وأحيانا اختبارات، ويطيلون الوقت حتى يقع اختيارهم على من يثقون بخبرته .. فتصبح الشركة مركزا متطورا يضم حرفيا اجود الكفاءات الوطنية في مختلف المجالات. أين المشكلة؟
يبدأ الخبراء العمل في بيئة ذات سياسة الباب المغلق.
الرئيس لا يستقبل المدراء الا بموعد من خلال السكرتير
والمدراء لا يتجاوبون مع موظفيهم بحجة انهم هم أنفسهم لا يجدون الفرصة للتحدثهم مع رئيسهم فلماذا تتوقع يا موظف ان اكون متاحا لك؟
ولا يقف الأمر هنا
الرئيس لا يستقبل المدراء الا بموعد من خلال السكرتير
والمدراء لا يتجاوبون مع موظفيهم بحجة انهم هم أنفسهم لا يجدون الفرصة للتحدثهم مع رئيسهم فلماذا تتوقع يا موظف ان اكون متاحا لك؟
ولا يقف الأمر هنا
بينما يعترف العالم، والشركات السابقة، والموارد البشرية بأهمية مكانة الموظفين، يواجهون ايضا سياسة ابقاءهم في الظل، لأي اسباب، قد يكون منها الخوف منهم لتوقع أخذهم لمكان المدراء، او للخوف من نتيجة ابداء رأيهم الاحترافي للرئيس فيميل لرأيهم ويترك رأي المدير.
بالتالي، بيئة بلا ثقة.
بالتالي، بيئة بلا ثقة.
ما المتوقع بعدها؟
رئيس مغيب لا يعلم شيئا عن الكفاءات المميزة عنده ليستغلها، إدارة مشغولة بارضاء الرئيس على حساب الموظفين (محركات الشركة وعضلاتها)، وخبراء محترفين جاهزين لخدمة من يحتاجهم في اي وقت، وبمقابل ومنصب اعلى
وتتسرب الكفاءات الواحدة تلو الاخرى، والرئيس طبعا، اخر من يعلم
رئيس مغيب لا يعلم شيئا عن الكفاءات المميزة عنده ليستغلها، إدارة مشغولة بارضاء الرئيس على حساب الموظفين (محركات الشركة وعضلاتها)، وخبراء محترفين جاهزين لخدمة من يحتاجهم في اي وقت، وبمقابل ومنصب اعلى
وتتسرب الكفاءات الواحدة تلو الاخرى، والرئيس طبعا، اخر من يعلم
هذه الأمثلة نراها هنا وهناك، وتتكرر في اكثر من مناسبة، وتتعدد أسبابها.
ما يهمنا،
1. ان نعرف ان للرئيس دورا محوريا في تشكيل ثقافة الشركة من خلال التوظيف، التطوير، وإدارة النظام العام. ويلزمه دائما التأكد من استمرار هذه البيئة والثقافة على مدار العام، ومع الجميع.
ما يهمنا،
1. ان نعرف ان للرئيس دورا محوريا في تشكيل ثقافة الشركة من خلال التوظيف، التطوير، وإدارة النظام العام. ويلزمه دائما التأكد من استمرار هذه البيئة والثقافة على مدار العام، ومع الجميع.
2. المرؤوسين كالاخوة في تعاملهم مع اخيهم الأكبر (الرئيس). يحذون حذوه في الثقافة، طريقة الحوار، والتعامل مع الجميع.
3. بناء الثقة مهم، جدا. بتمكينهم من اتخاذ القرارات، وتحملهم لمسؤولية قراراتهم، للتعلم، وليس للمحاسبة وسحب الثقة.
3. بناء الثقة مهم، جدا. بتمكينهم من اتخاذ القرارات، وتحملهم لمسؤولية قراراتهم، للتعلم، وليس للمحاسبة وسحب الثقة.
4. إعلام الموظفين بما يجري، بشفافية. تعينهم على الاستعداد لأي ازمة، وإخراج اجود ما لديهم لمواجهتها.
5. الاستماع للموظفين، واعطاءهم الأمان الكامل لمشاركة مخاوفهم، تساؤلاتهم، وربما اقتراحاتهم. من هنا يأتي شعور الفرد في العائلة.
5. الاستماع للموظفين، واعطاءهم الأمان الكامل لمشاركة مخاوفهم، تساؤلاتهم، وربما اقتراحاتهم. من هنا يأتي شعور الفرد في العائلة.
6. تعرُّف الرئيس عن قرب على قيادات الشركة، حتى لو كانت على مستوى مدراء الاقسام. يفيدهم هذا الحوار وجها لوجه في معرفة توجه الشركة، والرئيس، والتحديات العامة، وكذلك الأهداف المرحلية المقبلة.
اخيرا، ليتذكر كل رئيس انه رأس لهرم، ولكل هرم قاعدة موظفين صلبة تحمي البناء وتضمن استمراره.
اخيرا، ليتذكر كل رئيس انه رأس لهرم، ولكل هرم قاعدة موظفين صلبة تحمي البناء وتضمن استمراره.
جاري تحميل الاقتراحات...