تهدیدات سرزمینی
در اواسط دهه ۸۰ شمسی ایده تغییر دیدگاه در مورد ارتش در ستاد کل نیروهای مسلح مطرح بود اولین طرح مدنظر ستادکل چابک سازی نیروی زمینی از طریق انحلال سازمان لشگرهای کلاسیک و تبدیل تیپ های این لشگرها به یگان های مستقل عمل کننده بود...
در اواسط دهه ۸۰ شمسی ایده تغییر دیدگاه در مورد ارتش در ستاد کل نیروهای مسلح مطرح بود اولین طرح مدنظر ستادکل چابک سازی نیروی زمینی از طریق انحلال سازمان لشگرهای کلاسیک و تبدیل تیپ های این لشگرها به یگان های مستقل عمل کننده بود...
این ایده با درس آموزی از وقایع جنگ اول خلیج فارس در ۱۹۹۱ و جنگ عراق در ۲۰۰۳ ایجاد شد که طی آن سازمان عریض و طویل ارتش عراق علیرغم قدرت زرهی و تجربه رزمی بالا به دلیل نبود استقلال عمل در فرماندهان یگان های درخط و وابستگی به ستادهای بالاتر و نیز بوروکراسی پیچیده نظامی..
در تامین لجستیکی و حمایت هوایی با اولین تهاجم ائتلاف که شبکه ارتباط و مخابرات را مختل کرد به ضعف در تصمیم گیری مبتلا و عملا در میدان جنگ بدون پشتیبانی موثر هوایی و توپخانه ای به گوشت قربانی بدل شد که حتی نتوانست حالت جنگیدن به خود بگیرد. ضعف تکنولوژیک در کنار ساختار...
متمرکز ارتش عراق طراحان نظامی ایران را به فکر فرو برد.
هدف از طرح چابک سازی تقلیل یگان عمل کننده از لشگر به تیپ بود تا اولا چابکی و سرعت عمل با کم شدن یک رده دستوری آن افزایش یابد و دوم آنکه تفویض اختیارات در میدان به رده های پایین منتقل شود تا...
هدف از طرح چابک سازی تقلیل یگان عمل کننده از لشگر به تیپ بود تا اولا چابکی و سرعت عمل با کم شدن یک رده دستوری آن افزایش یابد و دوم آنکه تفویض اختیارات در میدان به رده های پایین منتقل شود تا...
در شرایط رزم توانایی حفظ خود از طریق راهکنش مستقل را داشته باشند و سوم آنکه با علم به ناتوانی در جنگ کلاسیک احتمالی در صورت تهاجم ائتلاف، نیروی زمینی از یک ریتم کلاسیک به یک ساختار نامتقارن واکنش سریع بدل گردد و بتواند در پهنه گسترده سرزمینی به جنگ نامنظم دست بزند. انجام...
چنین انقلابی در نیروی زمینی نیازمند بازتعریف مجدد جدول سازمان و تجهیزات بود. چرا که تبدیل یک لشگر کلاسیک به چند تیپ واکنش سریع آنقدر پروسه پیچیده ای هست که می بایست حتی برای تجهیزات انفرادی سربازان نیز برنامه مدون جدیدی نگاشته و تجهیزات جدیدی تعریف و تهیه گردد. مشاغل مجددا..
تنظیم و برای مسائل حقوق کارکنان منابع تامینی لحاظ شود. و برنامه آموزش تغییر کند تا واحدهای پشتیبانی لشگرها به شکل موثر در تیپ ها تقسیم شود. ساختار لشگر پیاده متشکل از ۳ تیپ (عموما با ۵ گردان پیاده و معمولا با یک گردان نامتجانس)بود. گردان های مستقل لشگر نظیر..
گردان پدافند،گردان زرهی،گردن مخابرات،توپخانه لشگری و... در کنترل فرمانده لشگر قرار داشتند که به تناسب در بین تیپ ها توزیع میگردید.
مقدمات طرح چابک سازی در دوره فرماندهی سرتیپ محمدحسین دادرس بر نیروی زمینی (۱۳۸۴-۸۶) کلید خورد و از سال ۹۰ و با مدیریت...
مقدمات طرح چابک سازی در دوره فرماندهی سرتیپ محمدحسین دادرس بر نیروی زمینی (۱۳۸۴-۸۶) کلید خورد و از سال ۹۰ و با مدیریت...
سرتیپ احمدرضا پوردستان به اجرا درآمد
انحلال لشگرها بدون هیچ منابعی برای اختصاص خرید و یا تولید تجهیزات و تسلیحات متناسب با سازمان جدید شروع شد. بدون آنکه در مطالب آموزشی و طرح های تاکتیکی گردان ها تغییری ایجاد شود و یا فرآیند جذب و استخدام بر اساس آن تغییر کند..
انحلال لشگرها بدون هیچ منابعی برای اختصاص خرید و یا تولید تجهیزات و تسلیحات متناسب با سازمان جدید شروع شد. بدون آنکه در مطالب آموزشی و طرح های تاکتیکی گردان ها تغییری ایجاد شود و یا فرآیند جذب و استخدام بر اساس آن تغییر کند..
مهمتر از همه آن که در تعریف این تیپ ها هنوز از نیروی سرباز وظیفه استفاده میشد. در نتیجه طرح انحلال لشگرها فقط به یک عمل روی کاغذ تبدیل شد. تیپ ها مستقل اعلام شده و فرماندهی لشگرها به قرارگاه تاکتیکی تغییر کردند.عملا تیپ ها از ستاد فرماندهی در تهران دستور میگرفتند و...
قرارگاه های تاکتیکی که دقیقا مشخص نیست در این وسط چه نقشی دارند به ستاد هایی اداری کاغذی بدل شدند.
در بعد رزمی واحدهایی چون توپخانه لشگری که گردان پشتیبانی آتش سنگین لشگر به حساب می آمد و یا گردان زرهی لشگر پیاده باید در بین تیپ ها تقسیم میشدند. این واحدها با توجه به تغییرات...
در بعد رزمی واحدهایی چون توپخانه لشگری که گردان پشتیبانی آتش سنگین لشگر به حساب می آمد و یا گردان زرهی لشگر پیاده باید در بین تیپ ها تقسیم میشدند. این واحدها با توجه به تغییرات...
تهدیدات و سطح فناوری نیازمند تجهیزات جدید بودند اما همان تجهیزات بدون تغییر در بین یگان ها تقسیم شد تنها دستاورد این اقدام آن بود که سامانه آموزش و نگهداری منسجم گردانی در یگانهای غیرپیاده نظیر توپخانه،پدافند،مخابرات و ترابری در لشگر از بین رفت و به گروهان های کوچک مستقل..
در تیپ ها تبدیل شد.مانند پیتزایی که به جای ۸ قسمت به ۱۶ قسمت تقسیم شود
اما اصل فاجعه این نبود. با برآورد کاهش شدید متولدین اعزام به خدمت بعد از سال ۶۸ (پایان تقریبی افزایش جمعیت) و نیز افرایش پذیرفته شدگان سالانه دانشگاهی میزان جذب سالانه سربازان وظیفه از اواخر دهه ۸۰ با...
اما اصل فاجعه این نبود. با برآورد کاهش شدید متولدین اعزام به خدمت بعد از سال ۶۸ (پایان تقریبی افزایش جمعیت) و نیز افرایش پذیرفته شدگان سالانه دانشگاهی میزان جذب سالانه سربازان وظیفه از اواخر دهه ۸۰ با...
ریزش شدیدی مواجه میشد. در داخل چارت سازمانی یک گروهان پیاده ۹۰ درصد نیروی انسانی با سرباز وظیفه تامین میشد و برای سربازی حرفه ای نیز هیچ برنامه ای تدوین نشده بود. الگوی واحدهای کادرمحور به عنوان یک جایگزین تدریجی برای لغو سربازی اجباری در آینده همان چاهی بود که ارتش از چاله...
کمبود سرباز به داخل آن افتاد. بدون آنکه تجهیزات جدیدی جایگزین و یا واحدهای جدیدی ایجاد شود میزان استخدام از شروع سال ۸۶ به یکباره چند برابر شد. به طور مثال ورودی های افسر نزاجا از ۳۰۰تا ۴۰۰ افسر در اوایل دهه ۸۰ به ۱۲۰۰ نفر در دهه ۹۰ رسید و تا شروع سال ۹۱ حجم استخدام افسران..
از میزان خروجی بازنشستگان سازمانی جلو زد.در نتیجه هر ساله تعداد افسران فارغ التحصیلی که به یگانها معرفی میشدند چند برابر شد بدون آنکه برای مازاد این تعداد نفر شغل پیش بینی شود. آن هم در حالیکه به ازای هر ۱ بازنشسته ۵ استخدامی جدید منتظر ورود به یگان هستند.
بی توجهی به تامین...
بی توجهی به تامین...
منابع معیشتی برای جذب نیروی بیشتر شامل شغل،تخصص،حقوق و منزل سازمانی نادیده گرفتن یک اصل مهم مدیریت دولتی است و آن تناسب درست بین منابع و سازمان است تا سازمان به شکل قارچی رشد نکرده و هزینه زا نشود
عدم تامین بودجه برای بازسازی نزاجا به شکل جدید...
عدم تامین بودجه برای بازسازی نزاجا به شکل جدید...
و اجرای ناقص طرح چابک سازی نیز بی توجهی به این اصل مهم نظامی است که در تغییرات سازمانی یک واحد نظامی باید رشد جدول سازمان(نیروی انسانی) و جدول تجهیزات با یکدیگر همسطح باشند.
این دو جدول برآیندی از یک رشد پیوسته هستند یعنی اگر فرضا خرید..
این دو جدول برآیندی از یک رشد پیوسته هستند یعنی اگر فرضا خرید..
و یا تولید ۴۳ دستگاه تانک جدید به تشکیل یک گردان جدید تانک در یک تیپ زرهی منجر شود، مدیریت نیروی انسانی نزاجا(رکن یکم) برای سالهای پیش رو پیش بینی نیروی حاضر به کار برسر هر تانک به انضمام نیروی تعمیر و نگهداری و نیز نیروی ستادی گردان جدید و عناصر پرسنلی آن را به ستاد کل انتقال..
میدهد. در سطح رکن یکم ارتش نیازمندی کلیه یگانها با احتساب اعتبار لازم و منابع موجود بررسی و تصویب میشود تا به عنوان برنامه کار به فرماندهی کل ارائه شود.
جالب اینجاست که یکی از اهداف طرح چابک سازی کوچک کردن بوروکراسی های رزمی زمان جنگ بود اما عملا به ایجاد بوروکراسی اداری..
جالب اینجاست که یکی از اهداف طرح چابک سازی کوچک کردن بوروکراسی های رزمی زمان جنگ بود اما عملا به ایجاد بوروکراسی اداری..
از بین بردن سازمان کلاسیک نزاجا به یک فرم فشل و استخدام افسارگسیخته باعث افزایش نیروی انسانی حقوق بگیر شده که فقط هزینه زاست و دولت نیز خود را در قبال آن مسئول نمیداند . طرح لغو خدمت اجباری هم اجرا نمیشود و عملا طراحان نظامی نمیدانند که آینده واحدها را بر چه اساس تدوین کنند...
پایین بودن آموزش نظامی یک مسئله است و منسوخ بودن بسیاری از این آموزه ها مسئله دیگر. ارتشی که باید با حجم کمتر از نفرات و اتکای بیشتر به تجهیزات روز و مدرن یک نیروی رزمی کارآمد باشد به سازمانی بزرگ از افراد بلاتخصص و مستاصل در داخل ستادها تبدیل شده..
که از نظر آمادگی رزمی هر سال پایین تر از سال قبل است. تعداد افراد پشت میزنشین از تعداد افراد پشت قبضه سلاح در حال پیشی گرفتن و مصرف کاغذ از مصرف مهمات جلو خواهد زد اندک سربازان باقی مانده نیز در مشاغل غیر رزمی به عنوان راننده،آبدارچی و یا تایپیست کار میکنند.
جاري تحميل الاقتراحات...