#ثريد|
أُفرد #ثريد اليوم للحديث حول أبرز 10 أخطاء يقع فيها موظفي الموارد البشرية عند #التحليل_الوظيفي
#الموارد_البشريه #المجتمع_الوظيفي
أُفرد #ثريد اليوم للحديث حول أبرز 10 أخطاء يقع فيها موظفي الموارد البشرية عند #التحليل_الوظيفي
#الموارد_البشريه #المجتمع_الوظيفي
1. عدم دعم الإدارة العليا
يدفع الحماس بعض الأشخاص للقيام بعملية التحليل الوظيفي دون الرجوع للإدارة العليا والحصول على دعمها والتي من الممكن أن تزوده بالموارد والأشخاص التي قد تساعده في إتمام تلك المهمة.
#السعودية #يحدث_الآن
يدفع الحماس بعض الأشخاص للقيام بعملية التحليل الوظيفي دون الرجوع للإدارة العليا والحصول على دعمها والتي من الممكن أن تزوده بالموارد والأشخاص التي قد تساعده في إتمام تلك المهمة.
#السعودية #يحدث_الآن
3. استخدام الأسئلة المفتوحة لـ KSA
لأن الأشخاص يجدون صعوبة في التعامل مع الأسئلة المفتوحة، خاصة الأسئلة التي تتعلق بالـ KSA (المعرفة، المهارات، السلوك). مثال: سؤال ما هو المؤهل التي يحتاجه منصبك الحالي؟ هو سؤال مفتاح، وينبغي تعديله بوضع جدول يتضمن الخيارات مع ذكر السبب.
لأن الأشخاص يجدون صعوبة في التعامل مع الأسئلة المفتوحة، خاصة الأسئلة التي تتعلق بالـ KSA (المعرفة، المهارات، السلوك). مثال: سؤال ما هو المؤهل التي يحتاجه منصبك الحالي؟ هو سؤال مفتاح، وينبغي تعديله بوضع جدول يتضمن الخيارات مع ذكر السبب.
4. سؤال ما مؤهلك؟
لأننا هنا نسأل عن الوصف المعياري للوظيفة، وليس وصف شاغل الوظيفة الحالي. فمثلا قد يرتكب محلل الوظيفة خطأ حين يسأل -على سبيل المثال- سكرتير لديه دكتوراه في مجاله عن مؤهله، ومن ثم يستخدم هذا المؤهل لوضعه في بطاقة الوصف الوظيفي.
لأننا هنا نسأل عن الوصف المعياري للوظيفة، وليس وصف شاغل الوظيفة الحالي. فمثلا قد يرتكب محلل الوظيفة خطأ حين يسأل -على سبيل المثال- سكرتير لديه دكتوراه في مجاله عن مؤهله، ومن ثم يستخدم هذا المؤهل لوضعه في بطاقة الوصف الوظيفي.
وعندما تضطر الشركة للإعلان مرة أخرى عن المنصب، تعرضه بمؤهل دكتوراه!!
الصواب: طرح سؤال محدد مثل ما هو المؤهل اللازم لشاغل الوظيفة بعيداً عن المؤهل الفعلي؟
#استشارات #كفاءات #وظائف #وظائف_شاغره
الصواب: طرح سؤال محدد مثل ما هو المؤهل اللازم لشاغل الوظيفة بعيداً عن المؤهل الفعلي؟
#استشارات #كفاءات #وظائف #وظائف_شاغره
5. سوء تصحيح البيانات
وتحت هذا البند يتم ارتكاب نوعين من الأخطاء:
الخطأ الأول: عدم تصحيح البيانات بمقارنة المعلومات التي حصل عليها محلل الوظيفة وبين معيار آخر يوضح الفرق فيما بينهما.
الخطأ الثاني: الاعتماد على المشرف في عملية تصحيح البيانات بعد تجميعها من الموظفين مباشرة.
وتحت هذا البند يتم ارتكاب نوعين من الأخطاء:
الخطأ الأول: عدم تصحيح البيانات بمقارنة المعلومات التي حصل عليها محلل الوظيفة وبين معيار آخر يوضح الفرق فيما بينهما.
الخطأ الثاني: الاعتماد على المشرف في عملية تصحيح البيانات بعد تجميعها من الموظفين مباشرة.
6. السمات بدون سلوك (الجدارة)
يتمثل الخطأ بكتابة سمات مثل، الأمانة، الصدق، الاجتهاد، حب العمل بدون وصف السلوك، لذلك يتم استخدام نموذج يسمى نموذج "جدارة" والذي يتضمن السمات والسلوك التي يتم التعامل معه لتحقيق تلك السمة.
يتمثل الخطأ بكتابة سمات مثل، الأمانة، الصدق، الاجتهاد، حب العمل بدون وصف السلوك، لذلك يتم استخدام نموذج يسمى نموذج "جدارة" والذي يتضمن السمات والسلوك التي يتم التعامل معه لتحقيق تلك السمة.
7. استخدام جملة "حلقة الوصل" في المهام
من أكثر الجملة المبهمة شيوعاً في بطاقات الوصف الوظيفي، حيث ويقصد بها أن شاغل الوظيفة يجب أن يربط الإدارة العليا بالمرؤوسين، وينبغى استبدال جملة "حلقة وصل" بمصطلحات توضح المهام المطلوبة من شاغل الوظيفة مثل إعداد الخطط التنفيذية.
من أكثر الجملة المبهمة شيوعاً في بطاقات الوصف الوظيفي، حيث ويقصد بها أن شاغل الوظيفة يجب أن يربط الإدارة العليا بالمرؤوسين، وينبغى استبدال جملة "حلقة وصل" بمصطلحات توضح المهام المطلوبة من شاغل الوظيفة مثل إعداد الخطط التنفيذية.
8. إغفال المخاطر
تضمن الكثير من بطاقات الوصف الوظيفي متطلبات الوظيفة وغيرها لكنها لا تضمن المخاطر، حتى لو لم تتضمن الوظيفة مخاطر إلا أنه يجب أن تحتوي هذا البند.
تضمن الكثير من بطاقات الوصف الوظيفي متطلبات الوظيفة وغيرها لكنها لا تضمن المخاطر، حتى لو لم تتضمن الوظيفة مخاطر إلا أنه يجب أن تحتوي هذا البند.
9. إغفال مسئولية العُهد/السجلات
تضمن بعض الوظائف بعض المسئوليات مثل نقل السجلات الهامة، والأموال والأمانات، ويجب بيان ذلك في بطاقة الوصف الوظيفي.
تضمن بعض الوظائف بعض المسئوليات مثل نقل السجلات الهامة، والأموال والأمانات، ويجب بيان ذلك في بطاقة الوصف الوظيفي.
10. عدم مساواة الوصف الوظيفي للتوصيف الوظيفي
ويتمثل الخطأ في عدم الملائمة بين بيانات الوظيفة الموجودة وبين شاغل الوظيفة، فقد يطلب الاعلان الوظيفي الكثير من الخبرات والمؤهلات التي لا تحتاجها الوظيفة، وهذا يؤدي إلى معدل turnover عال جداً.
ويتمثل الخطأ في عدم الملائمة بين بيانات الوظيفة الموجودة وبين شاغل الوظيفة، فقد يطلب الاعلان الوظيفي الكثير من الخبرات والمؤهلات التي لا تحتاجها الوظيفة، وهذا يؤدي إلى معدل turnover عال جداً.
جاري تحميل الاقتراحات...