رتبها

#ثريد (إختر القائد لما يستطيع القيام به .. وليس لما حققه)
⁃ توصية من هارفارد في السر لإختيار القائد المناسب
⁃ صفات البحث عن القائد المميز
⁃ الأسئلة الـ3 التي يجب على المنظّمه سؤالها للبحث عن القائد الأفضل
⁃ النزاهة ، الكفاءة أم التفوَق ؟

مسألة إختيار القادة المبدعين والفاعلين تشكل أحد أكثر قرارات المنظمات والشركات تحدياً هذه الأيام بسبب المشاكل المتزايدة المرتبطة بالقيادة. وهذه المسألة كانت في الآونة الأخيرة أكثر من أي وقت مضى عائق كبير

حيث تحولت المنافسة من كونها منافسة في الأعمال فقط إلى منافسة في التكنولوجيا وفي نماذج العمل وفي فريق العمل وأهمهم (القائد).
وقد كان للبيئات الجديدة والإبتكارات آثار هامة على دور القادة، وكيف يُنظر إليهم وأثرهم في المنظمات.

دراسة من هارفارد Harvard لخّصت "توظيف القادة لما يستطيعون القيام به، وليس ما فعلوه" من قبل جوش بيرسن وتوماس شامورو - بريموزيك، يناقش المؤلفون أهمية توظيف إمكانيات بدلاً من الإنجازات السابقة
ويناقش مؤلفي الدراسة كيفية إختيار القائد للمنظمات والمهارات الشخصية والعملية لهم

حاول الباحثان من خلال دراسة عدد من القادة الذين نجحوا في أكثر من منظمة وشركة وكذلك دراسة إختيار الشركات للقادة والعلاقة بينهم وبين تطوّر الشركة ونموّها من خلال 3 أسئلة جوهرية :

1- هل يمتلك الشخص المهارات الشخصية اللازمة ليكون قائد ذو أداء عالي وقائد فعّال ؟
تتطلب القيادة نطاقاً أوسع من السمات الشخصية أكثر من الموهبه العلمية فالقائد في مكان جديد قد يسهل عليه تعلّم أشياء لم يكن لديه الخبره الكبيرة ، بعكس الصفات الشخصية مثل النزاهة و العطاء

وقوة إتخاذ القرار والتمكين والتواضع وأيضاً هل لدى الشخص مستوى أقل من السلوكيات السيئة مثل النرجسية والكِبر و عدم الإنصات ؟
يفسّر الفرق بين هاتين المجموعتين من المهارات لماذا ينتهي الأمر مثلاً بالرياضيين العظماء إلى أن يكونوا مدربين متوسطي المستوى وقد يفشلون

وكذلك العكس صحيح قد يُبدع مدربين كانوا في الأصل لاعبين عاديين أو أقل من عاديين
ولماذا يفشل بعض الآحيان الأشخاص ذوو الأداء العالي في النجاح في المناصب القيادية

يحتاج القادة في المستقبل إلى الحصول على المعرفة الكافية في كثير من الصناعات و المعلومات والإنفتاح والتعلّم أكثر من معرفتهم الفنيّة في مجال واحد والتي يمكن أن تكون عائقاً للنجاح الاستثنائي في المنظمة

فالقادة العظماء قادرون على البقاء منفتحين ومتكيّفين للتغيير والإبتكار والعمل والتنفيذ بغض النظر عن مدى خبرتهم وأكثر القادة نجاحاً هم ما استمروا بالتعلّم
حيث أن القادة الذين يتعلّمون من كل شخص أثبتوا ثقة عالية بأنفسهم وكذلك رغبة العاملين معهم لإتباعهم لأنهم يرونهم مثال يُحتذى به

2- هل يمكن حقاً الوثوق بمقياس الأداء الفردي للأشخاص ؟
المؤشر الأكثر شيوعاً لأداء شخص هو التقييم الذاتي الفردي من قبل المدير المباشر وهذا قد يجعل مقياس الأداء عرضة للتحيّز والمعرفة وقدرة الموظف على الإدارة. تقوم العديد من المنظمات التي شملها التحليل بترقية الأفراد إلى مناصب قيادية

لأنهم "يخلقون الإنطباع الصحيح" في قدرتهم على القيادة حتى لو كانت مساهماتهم الفعلية لا تكون أفضل من أقرانهم.
وقد لاحظت الدراسة بأنه ليس فقط الأداء والنتائج هي من تُنجح القائد ولكن سمات شخصية وكاريزما مختزلة في توضيح دوره في المنظمة

والسؤال الذي يجب أن يُسئل من قبل مجلس الإدارة عن الشخص القائد :
⁃ هل تريد قائد قادر على جمع الناس معاً ؟
⁃ هل تريد قائد يستمع ويطوّر ويمكّن الآخرين ؟
⁃ أم هل تبحث عن قائد يمكنه التواصل والإبتكار وتطوير الأعمال

تحتاج كل شركة إلى أنواع مختلفة من القادة وفي أوقات مختلفة وقد لا يكون الشخص الذي يؤدي دوره الحالي هو الشخص المناسب لمساعدة المنظمة للوصول إلى أهدافها بشكل أسرع.
إضطر مجلس إدارة (ابل) إلى عزل ستيف جوبز الذي أسسها وأحد الأسباب كانت عدم إعتماده على صف ثاني وبناءه فريق عمل قادر

على المنافسة والنهوض بالشركة لذا كان ستيف جوبز الشخص الغير مناسب في الوقت الغير مناسب فيما أعاد مجلس الإدارة ستيف جوبز عندما إحتاج لذلك في الوقت الذي جلب مجلس الإدارة أشخاص قادرين على خلق شركة عظيمة وكان الشخص المناسب في المكان المناسب.

3- هل الشركة متطلعة للأمام أم الخلف ؟
يكمن أحد أسرار إختيار القائد العظيم في التنبوء بالمستقبل وليس مكافأة أداءه الماضي فقط وفي عالم اليوم المتغيّر بإستمرار ، من المتوقع أن تنمو الشركات بوتيرة أسرع من الماضي وذلك بفضل التقنيات المحيطة والإبتكار وتطوّر المنافسين

وتغيير العملاء لذا يجب أن تتوفر في القائد التكيّف حول المستقبل ومن نجح في الماضي ونجح في الوقت الحاضر قد لا ينجح في المستقبل.
تحتاج الشركات إلى مزيد من التفكير والإبداع ولذا يجب في القائد أو فريق عمله أشخاص يفكرون بطريقة مختلفة ومنحهم الدعم والوقت لإثبات أنفسهم

وهناك أيضاً أشخاص قد لا يكونون مستعدين للقيادة ولكن بطموحهم وسمعتهم و شغفهم وقبل هذا دعمهم قد يولدون قادة ويكونون أكثر ثقة
وهناك أمثلة عالمية لأشخاص أُعطوا الثقة وأثبتوا انهم على قدر المسؤولية والكفاءة

يجب على المنظمات التفكير في القادة لمن يتمتّعون بأكبر قدر من النزاهة قبل أي شيء ثم الكفاءة والذين يمكنهم إيصال المنظمة إلى حيث تريد.
البحث عن الإمكانيات الشخصية العالية وليس فقط أصحاب الأداء المميز

وبالإضافة إلى ذلك، فإن وجود مجموعة من القادة الذين لهم علاقة عالية الجودة مع قادتهم وموظفينهم يؤدي إلى تقليل عدد الموظفين، وزيادة الالتزام التنظيمي، وزيادة المشاركة، وتقييمات الأداء الإيجابية، وتحسين الولاء للمنظمة

عندما تعزز الشركات وتوظف قادة لما يستطيع القيام به وليس ما يوم به، فإنها لا تستطيع أن تعين شخصاً ما فقط للدور الذي يحظى برؤية أفضل للمستقبل، بل يمكنها أيضاً أن تؤدي إلى تحول الناس معاً لتحقيق ذلك مع مسؤولية أكبر بالهدف والتزام أكبر بأهداف الشركة

وارن بافيت أحد أشهر المستثمرين في العالم وأحد أسباب نجاحه هو إختياره للأشخاص المناسبين والأكفاء يقول :
إبحث عن 3 أشياء في الشخص ، الذكاء والطاقة والنزاهة ، إذا كان لا يملك الصفة الأخيرة لا تُزعج نفسك بأول صفتين - لأنهما سيقضيان على جميل -

التصنيفات

المزيد من هذا الكاتب

مواضيع ذات صلة

الأكثر اعجابا

التصنيفات

المزيد من هذا الكاتب

مواضيع ذات صلة

الأكثر اعجابا

فك الثريد