تشير الدرسات والبحوث إلى أهمية #التدريب وأن هناك حاجة متزايدة للتدريب بسبب انخفاض أداء بعض الموظفين ومواكبة التغيرات.
لذلك فالتدريب وتنمية الموارد البشرية أحد القطاعات المهمة للمؤسسات على اختلاف أنواعها، الخاصة منها والعامة، الصغيرة والكبيرة، في البلدان النامية والمتقدمة على حد سواء.
التدريب ضرورة لاغنى عنها، ولا تتوقف المؤسسات عن الحاجة إليه لعدد من الأسباب:
1- التوسع المستمر.
2- التطور التكنولوجي.
3- الاستخلاف الوظيفي.
1- التوسع المستمر.
2- التطور التكنولوجي.
3- الاستخلاف الوظيفي.
في عام 2011م أنفق في الولايات المتحدة 164 مليار دولار على التدريب، وارتفع إنفاق الشركات الأمريكية على التدريب في عام 2014م بقدار 15٪ ليصل إلى 70 مليار دولار،
وأنفق في بريطانيا 62 مليار دولار.
أما في الوطن العربي فيقدر النمو في قطاع التدريب بنحو 11٪.
وأنفق في بريطانيا 62 مليار دولار.
أما في الوطن العربي فيقدر النمو في قطاع التدريب بنحو 11٪.
من ناحية أخرى فالتدريب لا يحل جميع مشكلات الأداء في المؤسسات، فهناك عوامل كثيرة تؤثر على الأداء، فالمهارة وحدها لا تضمن نجاح الموظف في عملة إذ هناك عوامل كثيرة أخرى تسهم في أداء الموظفين وتؤثر على إنتاجيتهم، وبذلك تؤثر على أداء المؤسسة.
ونستطيع القول أن الأسباب الرئيسة لانخفاض الأداء كثيره ومتعددة، وضعف التدريب من ضمن هذه الأسباب وتأثيره لا يزيد عن 15٪.
ومن العوامل المؤثر في الأداء مايلي:-
1- تحديد العمل بدقة والتوقاعات 35٪
2- الإدارات والموارد 30٪
3- المحفزات 10٪
4- المعرفة والمهارة 12٪
5- القوة العاملة10٪
6- المبادرات الشخصية 3٪
1- تحديد العمل بدقة والتوقاعات 35٪
2- الإدارات والموارد 30٪
3- المحفزات 10٪
4- المعرفة والمهارة 12٪
5- القوة العاملة10٪
6- المبادرات الشخصية 3٪
في الجانب الآخر نجد العوامل المؤثرة في الأداء كثيرة ومتعددة.
وأن التدريب لا يعالج أكثر من 15٪ منهذه العوامل.
وأن التدريب لا يعالج أكثر من 15٪ منهذه العوامل.
كما تؤكد كثير من الدراسات والبحوث أن 80٪ من التدريب مضيعة للوقت والمال.
فالسؤال المهم هنا:
كيف يكون التدريب مهماً وضرورياً من ناحية، ويكون 80٪ منه مضيعة للوقت والمال من ناحية أخرى؟؟؟
فالسؤال المهم هنا:
كيف يكون التدريب مهماً وضرورياً من ناحية، ويكون 80٪ منه مضيعة للوقت والمال من ناحية أخرى؟؟؟
وللإجابة على هذا السؤال:
ظهر ما يعرف بنموذج تحسين الأداء البشري HPI، والذي يتم فيه استعمال كافة النماذج والأسباب والإجراءات والاستراتيجيات لتقييم وتحليل وتنفيذ الحلول الفعالة التي يمكن تطبيقها في جميع المؤسسات على اختلاف أنواعها وأحجامها.
ظهر ما يعرف بنموذج تحسين الأداء البشري HPI، والذي يتم فيه استعمال كافة النماذج والأسباب والإجراءات والاستراتيجيات لتقييم وتحليل وتنفيذ الحلول الفعالة التي يمكن تطبيقها في جميع المؤسسات على اختلاف أنواعها وأحجامها.
فالخطوة الأولى في هذا النموذج هو تحليل الأداء في المؤسسان وتشخيص أسباب الضعف، والتأكد من سبب فجوة الأداء.
هل هو تدني مستوى المعرفة أو المهارة لدى الموظفين.
هل هو تدني مستوى المعرفة أو المهارة لدى الموظفين.
ونجد أن هذه الخطوة التشخيصية تساعد المؤسسات على الخصول على البيانات المفيدة عن الأداء وتحديد العوامل التي تساعد أو تعيق تحقيق النتائج المرجوة.
كما يجيب بوب ميغر على التناقض الضاهر بين كون التدريب مهماً وضرورياً من ناحية، وكون 80٪ منه مضيعة للوقت والمال من ناحية أخرى، بجملة من القواعد، هي :
القاعدة 1: يكون التدريب ملائما. عند تحقيق شرطين:
- هناك أمر لا يعرفة العاملون كيفية القيام به.
القاعدة 1: يكون التدريب ملائما. عند تحقيق شرطين:
- هناك أمر لا يعرفة العاملون كيفية القيام به.
- يحتاج هؤلاء العاملون إلى أن يكونوا قادرين على القيام بهذا الأمر.
القاعدة2: إذا كان العاملون يعرفون كيفية القيام بالأمر، فإن التدريب لن ينفع.
القاعدة3: المهارة وحدها غير كافية لضمان الأداء المطلوب.
القاعدة 4: لا يمكن خزن التدريب: يمكن فقط استخدامه أو فقدانه.
القاعدة2: إذا كان العاملون يعرفون كيفية القيام بالأمر، فإن التدريب لن ينفع.
القاعدة3: المهارة وحدها غير كافية لضمان الأداء المطلوب.
القاعدة 4: لا يمكن خزن التدريب: يمكن فقط استخدامه أو فقدانه.
القاعدة 5: يمكن للمدربين أن يضمنوا المهارة، ولكنهم لن يستطيعوا ضمان الأداء في العمل.
القاعدة 6: يكون المديرون فقط، وليس المدربين، مسؤولين عن الأداء في العمل.
منقول✅
القاعدة 6: يكون المديرون فقط، وليس المدربين، مسؤولين عن الأداء في العمل.
منقول✅
الله يسعدك @Rattibha
جاري تحميل الاقتراحات...