لماذا يكثر في العالم العربي صورة ذهنية سلبية عن الكفاءات التي تتجاوز الخمسين من عمرها وتفقد الثقة في الاستفادة منها في القطاع الخاص والعام ويطالب باستبدالها بكفاءات شابة بينما ان #كفاءات_بعد_سن_الخمسين في الدول المتقدمة يستفاد منها يبقى عطائها أكبر ؟ 1️⃣
سأكتب مجموعة من التغريدات حول أسباب فشل الكثير من #كفاءات_بعد_سن_الخمسين في أن تبقى تعطي ، وتفقد أهميتها في المنشئة التي تديرها رغم الخبرة والعطاء الطويل 2️⃣
تكمن المشكلة في عدم فهم غالبية الكفاءات بأهمية ما يسمى مراحل العمل المهني والتي تقسم الى ثلاث مراحل خلال مساره المهني وكل مرحلة مهنية يصل اليها الانسان يحتاج ان يكتسب مهارات خاصة بتلك المرحلة ليكون في أوج العطاء فيها 3️⃣
فالمراحل يمكن تسميتها وترتيبها كما يلي اولا مرحلة الجهد والتعلم ، والمرحلة الثانية تسمى مرحلة القيادة والادارة ، والمرحلة الثالثة مرحلة التخطيط والتوجيه ومدة كل مرحلة تقريبا من 10 الى 15 سنه 4️⃣
فالمرحلة الاولى (الجهد والتعلم) يكون الانسان في أوج عطائه وحماسة للتعلم ولديه استعداد بأن يقدم أكبر جهد بمقابل أقل لكي يكتسب الخبرة والثقة وهذه المرحلة تتطلب منه الانضباط والصبر ليتعلم ويتقن مهنة ما5️⃣
المرحلة الثانية (القيادة والادارة ) وهي مرحلة يحتاج يقل فيها حماس الانسان للتعلم ويفضل التركيز ويقل فيها الجهد وبالتالي يحتاج لكي يبقى في أوج عطائه أن ينجز العمل من خلال اخرين وبالتالي يحتاج تعلم مهارة ادارة فريق عمل وقيادتهم مستفيد من تجربته من المرحلة الاولى 6️⃣
المرحلة الثالثة (مرحلة التوجيه والتخطيط ) وهي المرحلة التي يصبح فيها الانسان غير مستعد في اعطاء وقت أطول أوجهد أكبر لانجاز العمل وبالتالي يتركز عطائه في وضع الخطط والتوجيه فيحتاج لكسب مهارات تجعله قادر على أن يكون قادر على أختيار وتعيين الكفاءات وتفويضها وتوجيهها 7️⃣
تكمن المشكلة في أن غالبية الكفاءات تركز في كسب مهارات للمرحلة التي تصل لها ولا تفكر في كسب مهارات المرحلة التالية والتي تجعله مؤهلا لها فلا نجد #كفاءات_بعد_سن_الخمسين تملك مهارات التخطيط والتوجيه ولم نسمع بالاقبال على دورات عن التخطيط الاستراتيجي 8️⃣
الأهم من ذلك أن #كفاءات_بعد_سن_الخمسين تحتاج لكي تكون في أوج عطاءها في مرحلة التوجيه والتخطيط الى أن يكون لديه مهارات بحيث يكون شخصية جاذبة للكفاءات المميزة والمقدرة على أيجادها والأهم لديه القدرة على منح الصلاحيات المناسبة و توضيح المهام وتحفيزها لكي ينجح في توجيهها 9️⃣
للأسف غالبية #كفاءات_بعد_سن_الخمسين لا تملك مهارات تفويض الصلاحيات لفريق العمل لديها فتجدهم يديرون فريق عمل مسلوب الصلاحيات بسبب اعتيادهم على الادارة بنفسهم وبالتالي يفقد مقدرة التوجيه وبالتالي الانجاز ويغلب عليهم المركزية التي تعيق التطور ويصبح غير مناسب 🔟
ومن أهم عيوب #كفاءات_بعد_سن_الخمسين أنهم لا يملكون كاريزما القائد المحبوب لفريقة فيتعامل مع الكفاءات بنفس الأسلوب الذي كان يتعامل به في المرحلة التي قبلها والتي تتسم بالادارة اللصيقة وليس التوجيه وهذا الاسلوب يحتاج لوقت أطول وجهد أكبر من المتابعة والتي لا يستطيعها 1️⃣1️⃣
من أكبر عيوب بعض #كفاءات_بعد_سن_الخمسين أنهم لا يملكون مهارة التغيير والتي أحيانا تكون أساسا في التخطيط الاستراتيجي وذلك بسبب عدم ملكة لكفاءة التغيير والتي تتطلب القراءه والاطلاع الدائم على مستجدات السوق و الادوات الحديثة وبالتالي يصبح عائقا لتقدم المنشأة 2️⃣1️⃣
ومن عيوب #كفاءات_بعد_سن_الخمسين عدم تملكة لمهارة الاستماع فتجده يحب الحديث عن قدراته وانجازاته و غالبية حديثة توجيه واعطاء الاوامر فلا يستفيد من قدرات فريق العمل لديه كما أن الكفاءات المتميزة لا يروق لها هذا الأسلوب فتجدها تتسرب وتتركه 3️⃣1️⃣
يمكن تلخيص عيوب #كفاءات_بعد_سن_الخمسين بعدم تملكه لمهارات التوجيه والتخطيط والتي لم تكن بحسبانه وهو في المرحلة التي قبلها لانه لم يكن بحاجة لها في وقتها وكان تركيزه على كسب مهارات لمرحلة هو سيغادرها قريبا مما يجعله غير مناسب للمرحلة التي وصل سنة لها4️⃣1️⃣
عدم تحديد سن معين لكل مرحلة بسبب أختلاف قدرات كل شخص عن الآخر ولكن يجب عليك أن تبدأ فورا بوضع اهداف واضحه لمراحل مسارك الوظيفي ومعرفة المهارات التي يتطلبها بلوغك للمرحلة التالية لكي تكون مؤهلا لها وتبقى في أوج عطاءك في المرحلة الجديده5️⃣1️⃣
جاري تحميل الاقتراحات...