سأتناول في هذا الثريد ملخص لأهم الجدارات القيادية والتي تعتبر العنصر الأساسي لاعداد القادة الإداريين ويجب عند تأسيسها فهم التوجهات الإستراتيجية والقيم المؤسسية للجهة وتصنيف مستويات الجدارات حسب المستوى القيادي والعمل على تحديثها بصفة دورية والاستفادة من أفضل الممارسات
سأستعرض عدد من اهم الجدارات القيادية التي تم تطويرها في منظمات الأعمال العالمية والإقليمية والمحلية والتي اطلعت عليها خلال مسيرتي العملية وحضوري لمؤتمرات وملتقيات إدارة المواهب الإدارية وتطوير القادة الإداريين وأتحدث عن هذه الجدارات القيادية بالترتيب التالي:
١) التوجه الاستراتيجي: والمقصود فيه السمات المتعلقة باستشراف المستقبل ووضع الرؤى المستقبلية الطموحة وجهوده الشخصية في نشرها ومتابعتها ولا انسى ما علمني مديري الأول بالتفكير في الخطوة القادمة What is next خلال إنجاز العمل وموقعه في Big Picture
٢)تحفيز العاملين وإسعادهم: وتركز هذه الجدارة على رفع الروح المعنوية للمرؤوسين من خلال اطلاق برامج مكافأت وتقدير العاملين وبناء بيئة جاذبة لهم تمكنهم من تحقيق الإنجازات متبنياً أفكاراً إبداعية جديدة والبعد عن مفاهيم الإدارة التقليدية القديمة (العصاوالجزرة)
وعلينا أن ندرك تماما ان المال لا يعتبر المحفز الوحيد استنادا إلى بحث قامت به Gulf Talent لعينة من خريجي جامعات سعودية اختارت جهات الأعمال بناء على توفر مسارات وظيفية واهتمام بالتطوير والتدريب واعداد القادة وليس بسبب العائد المالي من الوظيفة (مرفق رسم توضيحي)
الدكتورة Liz Wiseman لها بحث استخلصت نتائجه في كتابها Multipliers لخصائص القادة المحفزون ذوي الطاقة الإيجابين ونقيضهم من المحبّطين المعروف باللغة الانجليزية بمصطلح Diminisher (مرفق صورة الكتاب وخصائص المحفزين والمحبطين)
٣) التواصل بفعالية: التبني الشخصي والمنتظم لأساليب وأدوات التواصل مع منسوبي الجهة بمختلف مستوياتهم التنظيمية في جميع الأحوال وبالذات في وقت الأزمات والتحولات المؤسسية الاستراتيجية مثل إعادة الهيكلة وهندرة العمليات والتحول الرقمي وإعادة توزيع وتسكين العاملين
من أهم الممارسات سياسة الباب المفتوح والتجول الميداني ولن أنسى إجابة احدهم على سؤالي بعدما تحدث عن جهوده التي اثمرت في بناء فريق قيادي ساهم ف تسجيل الأرباح بعد الخسارة بسبب تعزيز التواصل بين الفريق القيادي وكافة العاملين بالشركة قائلا No Harmony No Company
٤) العلاقات الإنسانية: حسن التعامل مع كافة العاملين من رؤساء وزملاء ومرؤوسين وإدارة الخلافات المهنية والوظيفية وخلق أجواء أسرية وبناء النموذج القدوة المتوافقة مع القيم المؤسسية والإنسانية والسلوك الأخلاقي والنجاح في التعامل مع الغاضبين والمشاكسين والقدرة ع إدارة الضغوط
٥)المعرفة المؤسسية: Business Acumen وتوجه للقيادات الواعدة لأهمية تعزيزها مبكرا وتشمل بناء المعارف التقنية ونماذج العمل Business Model والتوجهات الحديثة لإدارة الموارد البشرية والمالية وأساسيات الصناعة للجهات التي يعملون فيها مثل تاريخها المؤسسي ومؤشرات الأداء المستخدمة فيها
وقد ظهر في الوقت الراهن الإهتمام بأحد الجدارات القيادية التي تتطلبها الأزمات والمعروف اصطلاحا ب Resilience Leadership والذي يُمكن تعريبه بالمنعة القيادية وتركز على جاهزية تبني الخطط البديلة والتقنيات المناسبة وإدارة المخاطر والتي تعكس إهتمام القادة الاداريين الشخصي والمباشر
وفي الختام اعتذر على الإطالة واتمنى لكم قراءة ممتعة
و يسرني أن أرفق لكم فيديو رائع في سياق قصصي جميل يبين تطبيق عملي للمنعة القيادية Resilience Leadership يمكنكم الاستمتاع به بعد فتح الرابط والتسجيل
info.online.hbs.edu
و يسرني أن أرفق لكم فيديو رائع في سياق قصصي جميل يبين تطبيق عملي للمنعة القيادية Resilience Leadership يمكنكم الاستمتاع به بعد فتح الرابط والتسجيل
info.online.hbs.edu
@Rattibha
مع الشكر
مع الشكر
جاري تحميل الاقتراحات...