خواطر كتبتها عن التقييم السنوي -أو قهر الرجال- كما يحب أحد الأحبة أن يسميه
-الكل يعمل به و القليل من يؤمن بجدواه
•لأن قياس أداء الموظف صعب
•لأن تغيير السياسات صعب
•لأن المدير بحاجة إلى وسيلة ثواب و عقاب
إن النظام الذي يبدو ممتازاً على الورق و يفشل عند تطبيقه لهو نظام فاشل
-الكل يعمل به و القليل من يؤمن بجدواه
•لأن قياس أداء الموظف صعب
•لأن تغيير السياسات صعب
•لأن المدير بحاجة إلى وسيلة ثواب و عقاب
إن النظام الذي يبدو ممتازاً على الورق و يفشل عند تطبيقه لهو نظام فاشل
بعض الوظائف يسهل تقييم أداء الموظف فيها، مثل
-المبيعات: إذا حقق البائع مبيعاته فأداؤه ممتاز و إذا لم يحققها فأداؤه سيء و هكذا
و بعض الوظائف يصعب تقييم أداء الموظف فيها مثل وظيفتك أيها القاريء
توجد معايير سهلة التوثيق مثل الغياب و التأخر… الخ لكنها ليست من صلب الوصف الوظيفي
-المبيعات: إذا حقق البائع مبيعاته فأداؤه ممتاز و إذا لم يحققها فأداؤه سيء و هكذا
و بعض الوظائف يصعب تقييم أداء الموظف فيها مثل وظيفتك أيها القاريء
توجد معايير سهلة التوثيق مثل الغياب و التأخر… الخ لكنها ليست من صلب الوصف الوظيفي
يقتضي نظام التقييم السنوي السخافات التالية:
-الاتفاق في بداية السنة على أهداف يجب أن تتحقق بنهاية السنة، مع علم الجميع بأن السوق متغير والظروف كذلك
-الانتظار لنهاية السنة لإعطاء الموظف فكرة عن أدائه، بدلاً من تنبيهه على مشاكله في حينها
-اشغال وقت الموظف و المدير في هذه العملية
-الاتفاق في بداية السنة على أهداف يجب أن تتحقق بنهاية السنة، مع علم الجميع بأن السوق متغير والظروف كذلك
-الانتظار لنهاية السنة لإعطاء الموظف فكرة عن أدائه، بدلاً من تنبيهه على مشاكله في حينها
-اشغال وقت الموظف و المدير في هذه العملية
يأتي نظام التقييم السنوي بعدة نكهات، على سبيل المثال لا الحصر
-وجود اجتماع نصف سنوي لمراجعة الأداء
-وجود آلية تقييم الموظف من خلال زملائه
-وجود إجراءات للتظلم و أخرى للتدقيق
هذه النكهات هي اجتهادات تشبه الرقص أمام باب المشكلة و عدم الجرأة على فتح الباب، فتغيير النظام صعب
-وجود اجتماع نصف سنوي لمراجعة الأداء
-وجود آلية تقييم الموظف من خلال زملائه
-وجود إجراءات للتظلم و أخرى للتدقيق
هذه النكهات هي اجتهادات تشبه الرقص أمام باب المشكلة و عدم الجرأة على فتح الباب، فتغيير النظام صعب
إن مشاكل نظام التقييم السنوي لا تقتصر على قهر الموظف فقط، بل تتعداه إلى إعطاء القيادات قراءة خاطئة عن أداء و قدرات رأس ماله البشري
تخيل أن طبلون السرعة في سيارتك يقول بأن سرعتك ١٠٠ و هي في الواقع ٧٠، هذه قراءة خاطئة. قد تصل لهدفك بقراءات خاطئة، لكن عند الأزمات ستفشل
تخيل أن طبلون السرعة في سيارتك يقول بأن سرعتك ١٠٠ و هي في الواقع ٧٠، هذه قراءة خاطئة. قد تصل لهدفك بقراءات خاطئة، لكن عند الأزمات ستفشل
ولهذا انتفضت بعض الشركات الرائدة و ألغت نظام التقييم السنوي تماماً و جائت ببديل يتحاشى مشاكل التقييم السنوي أعلاه و يلغي القراءات الخاطئة و الدراما الناتجة عن التقييم السنوي
هذه التجارب لا تقدم حلاً سحرياً إنما تستحق الإشادة و تحمل تحدياتها الخاصة بها أيضا، و سنستعرضها هنا
هذه التجارب لا تقدم حلاً سحرياً إنما تستحق الإشادة و تحمل تحدياتها الخاصة بها أيضا، و سنستعرضها هنا
شركات مثل: اكسنتشر، أدوبي، قاب، ديلوىت، مايكروسوفت الخ
اقتعلت نظام التقييم السنوي عن بكرة أبيه و استبدلته بنظام تقويم مستمر
سوف أستعرض معكم بعض النقاط في هذا النظام و التي قرأت عنها من مجموعة مقالات و دراسات منشورة على الانترنت و روابطها تجدونها في الأسفل
اقتعلت نظام التقييم السنوي عن بكرة أبيه و استبدلته بنظام تقويم مستمر
سوف أستعرض معكم بعض النقاط في هذا النظام و التي قرأت عنها من مجموعة مقالات و دراسات منشورة على الانترنت و روابطها تجدونها في الأسفل
أولاً، نظرة سريعة على تقييم الأداء عبر التاريخ الحديث، بيئة العمل الأمريكية كان لها التأثير الأكبر على العالم، على سبيل المثال شركة GE هي أول من طبق نظام
Forced Ranking
و كان ذلك في السبعينات
هنا تجدون الخط الزمني من الحرب العالمية الأولى إلى ٢٠١٦
hbr.org
Forced Ranking
و كان ذلك في السبعينات
هنا تجدون الخط الزمني من الحرب العالمية الأولى إلى ٢٠١٦
hbr.org
نظام التقويم المستمر هو ببساطة عبارة عن محادثة دورية بين الموظف و المدير. مثلا كل أسبوع أو كل شهر
- المحادثة لها عناصر محددة
- المحادثة تركز أكثر على المستقبل، و أقل على الماضي
- تكرار المحادثة بشكل دوري يعطي الموظف و المدير على استيعاب بعضهما البعض و استيعاب ظروف العمل بواقعية
- المحادثة لها عناصر محددة
- المحادثة تركز أكثر على المستقبل، و أقل على الماضي
- تكرار المحادثة بشكل دوري يعطي الموظف و المدير على استيعاب بعضهما البعض و استيعاب ظروف العمل بواقعية
ميزات النظام:
-القضاء التام على ما يسمى بنتيجة التقييم السنوي (تجاوز التوقعات، حسب التوقعات، جيدا جداً، الخ الخ)، الفكرة هذي انشالت تماما
-بدلاً من هذا، يجلس الموظف مع مديره و يجاوب كل واحد منهم على أسئلة محددة
-القضاء التام على ما يسمى بنتيجة التقييم السنوي (تجاوز التوقعات، حسب التوقعات، جيدا جداً، الخ الخ)، الفكرة هذي انشالت تماما
-بدلاً من هذا، يجلس الموظف مع مديره و يجاوب كل واحد منهم على أسئلة محددة
-عناصر المحادثة
مثلاً، في شركة ادوبي يسأل الموظف مديره عن ثلاث أشياء:
١- ايش مطلوب مني؟
٢- عندك ملاحظات على شغلي؟
٣- كيف راح تساعدني اتطور و اتعلم؟
طبعا المحادثة موثقة، و ليس إجباريا على الموظف القيام بها بشكل دوري مكثف طالما انه لا جديد في سير العمل أو لم يطرأ طارئ
مثلاً، في شركة ادوبي يسأل الموظف مديره عن ثلاث أشياء:
١- ايش مطلوب مني؟
٢- عندك ملاحظات على شغلي؟
٣- كيف راح تساعدني اتطور و اتعلم؟
طبعا المحادثة موثقة، و ليس إجباريا على الموظف القيام بها بشكل دوري مكثف طالما انه لا جديد في سير العمل أو لم يطرأ طارئ
ماذا عن المدير؟
في تجربة شركة أخرى، يجيب المدير على أسئلة مباشرة كالتالي:
١- لو الشركة شركتك هل بتوظف هذا الشخص؟
٢- هل هذا الموظف جاهز للترقية الآن؟ نعم أو لا
٣- هل أدا الموظف في خطر؟ نعم أو لا
٤- بناء على أداء الموظف، هل سترغب في العمل معه حتى لو غيرت فريقك؟
في تجربة شركة أخرى، يجيب المدير على أسئلة مباشرة كالتالي:
١- لو الشركة شركتك هل بتوظف هذا الشخص؟
٢- هل هذا الموظف جاهز للترقية الآن؟ نعم أو لا
٣- هل أدا الموظف في خطر؟ نعم أو لا
٤- بناء على أداء الموظف، هل سترغب في العمل معه حتى لو غيرت فريقك؟
لاحظ الميزات التالية في المحادثات الدورية:
١- الوضوح
٢- السرعة
٣- التركيز على المستقبل
٤- الضرب على الحديد و هو حامي
٥- توزيع عبء التقييم على الموظف و المدير، فالموظف مسؤول عن جدولة المحادثة
٦- كل هذا يتم في معزل عن الوعود بالترقية و البونص الخ، التركيز هنا على الأداء و ما يخدمه
١- الوضوح
٢- السرعة
٣- التركيز على المستقبل
٤- الضرب على الحديد و هو حامي
٥- توزيع عبء التقييم على الموظف و المدير، فالموظف مسؤول عن جدولة المحادثة
٦- كل هذا يتم في معزل عن الوعود بالترقية و البونص الخ، التركيز هنا على الأداء و ما يخدمه
استطراد: الجميل في المحادثة الدورية انه يمكن تبنيها حتى مع وجود نظام تقييم سنوي
المحادثة الدورية تساعد جداً في شد ترهلات نظام التقييم السنوي خاصة إذا كانت موثقة
المحادثة الدورية تساعد جداً في شد ترهلات نظام التقييم السنوي خاصة إذا كانت موثقة
السؤال هنا: كيف نعطي المكافآت و الترقيات بدون تقييم سنوي؟
الجواب: على حسب سياسة الشركة، لكن كلهم يتفقون على إبقاءها بعيداً عن التقييم لأنها تفسده
لكن، الكثير يتفق على حرمان الموظف منها إذا لم يلتزم بالمحادثات الدورية مع مديره
الجواب: على حسب سياسة الشركة، لكن كلهم يتفقون على إبقاءها بعيداً عن التقييم لأنها تفسده
لكن، الكثير يتفق على حرمان الموظف منها إذا لم يلتزم بالمحادثات الدورية مع مديره
مراجع التغريدات + مراجع للاستزادة
و اعذرونا على العشوائية في الطرح فالموضوع ذو شجون
adobe.com
forbes.com
etsplc.com
و اعذرونا على العشوائية في الطرح فالموضوع ذو شجون
adobe.com
forbes.com
etsplc.com
جاري تحميل الاقتراحات...