رتبها

للمهتمين بإدارة الموارد البشرية والعاملين في هذا المجال..
ثريد مفيد عن بعض أنشطة إدارة #الموارد_البشرية وآلية عملها والنماذج المتعلقة بها من واقع خبرة عملية.. حيث سيشمل الثريد الجوانب الموضحة أدناه👇..
أرجو حفظ التغريدة في المفضلة لديكم للرجوع إليها..

(الشهادات الإحترافية في إدارة #الموارد_البشرية)..
هذا ملخص قمت بإعداده عن أهم الشهادات الإحترافية ذات المعيار العالمي في مجال إدارة الموارد البشرية..
جميعها تقدم باللغة الإنجليزية.. (يتبع ١ /٢)

(الشهادات الإحترافية في إدارة #الموارد_البشرية).. (يتبع ٢/٢)
هناك شهادة احترافية تقدم باللغة العربية بمسمى "اخصائي إدارة موارد بشرية" CBP مقدمة من الجمعية الدولية لتدريب الأعمال (IBTA) ولها وكيل في الإمارات والكويت..
لتفاصيل أكثر👇
ibta-arabia.com

ibta-arabia.com/cbp-human-reso…

أخصائي إدارة الموارد البشرية ™CBP | IBTA Arabia | Track Learning Solutions

(عملية التوظيف)..
أضع بين أيديكم إطار عام لعملية التوظيف وسأتحدث عن مراحل هذه العملية لاحقاً..
طبعاً هذا لا ينفي وجود ممارسات أخرى ربما يتم تطبيقها من بعض المنشآت وتؤدي للأهداف المرجوة..
#الموارد_البشرية

(عملية التوظيف)..يتبع
مرحلة اعتماد الوظائف الشاغرة والتي يتسبب في وجودها ربما:
-خطة توظيف Mobilization Plan
-استقالة/انهاء خدمات العامل
-ترقية العامل أوتحويله وبالتالي ستكون وظيفته الحالية شاغرة
-التوسع في الهيكل التنظيمي-وظائف جديدة
وغيرها من الأسباب..
#الموارد_البشرية

(عملية التوظيف)..يتبع
بعد اعتماد الوظائف الشاغرة يتم التأكد من وجود وصف وظيفي لكل وظيفة شاغرة على أن يكون محدثاً وفي حال عدم وجوده فيجب إجراء التحليل الوظيفي أولاً ومن ثم يتم اعداد الوصف بناءاً على ذلك..
سأتحدث لاحقاً بالتفصيل عن الوصف والتحليل الوظيفي..
#الموارد_البشرية

(عملية التوظيف)..يتبع
بعد اعتماد الوصف الوظيفي تبدأ عملية البحث عن المرشحين لشغل هذه الوظائف من خلال قاعدة بيانات المرشحين المتاحة.. كما يفضل اختيار المرشحين من داخل المنشأة أولاً..
هنا ملخص أعددته لإيضاح ايجابيات وسلبيات التوظيف من داخل/خارج المنشأة..
#الموارد_البشرية

(عملية التوظيف).. يتبع
في حال عدم وجود مرشحين مناسبين ضمن قواعد البيانات المتاحة.. يتم البدء بإعداد إعلان وظيفي Job Posting على أن يتم صياغته بشكل احترافي وفق نموذج AIDA ولافت للنظر Eye-Catching لجذب المواهب..
أضع لكم نموذج AIDA ومثال توضيحي👇
#الموارد_البشرية

(عملية التوظيف).. يتبع
بعد استقبال السير الذاتية أو طلبات التوظيف يتم فرزها وتصفيتها من خلال مقارنة مؤهلات وخبرات المرشح ومهاراته مع الوصف الوظيفي للوظيفة ومواصفات شاغل الوظيفة ومدى ملائمته لها..طبعاً كل ذلك يمكن إدارته بالذكاء الاصطناعي
نموذج لطلب التوظيف👇
#الموارد_البشرية

(عملية التوظيف)..يتبع
بعد الانتهاء من فرز السير الذاتية ربما تحتاج لعمل اختبارات أولية مثل اختبار ذكاء IQ Test أو اختبار تحليل الشخصية Personality Test وغيرها لقياس بعض الجوانب في المرشح للتأكد من مدى ملائمته للوظيفة
نموذج اختبار ذكاء👇
neronet-academy.com
#الموارد_البشرية

neronet-academy.com/test/intellige…

اختبار الذكاء العالمي IQ

انتبه الاختبار حقيقي و ليس ترفيهي , اسئلة اختبار نسبة الذكاء iq 2016 العالمي

(عملية التوظيف)..يتبع
المقابلةالشخصية تمر بـ٣ مراحل (موضحة بالشكل)
غالباً تكون هناك مقابلةمن قسم التوظيف HR Assessment لقياس الجوانب السلوكية والأمور غير الفنيةومقابلة أخرى من الإدارة المعنيةلقياس الجوانب الفنية
كما يفضّل استخدام نموذج WASP عند إجراء المقابلة
#الموارد_البشرية

(عملية التوظيف)..يتبع
أركان المقابلة الشخصية السبعة والتي يجب على مسؤول التوظيف معرفتها:
-تحديد أهداف المقابلة
-التخطيط والاستعداد لها وتدريب اللجنة
-المرونة
-إعداد هيكل المقابلة والأسئلة التي ستطرح
-تهيئة الجو العام
-التواصل اللفظي واللالفظي المناسب مع المتقدم
#الموارد_البشرية

(عملية التوظيف)..يتبع
أحد الأساليب المفضلة في طرح أسئلة المقابلة الشخصية هو أسلوب Funnel Questioning Technique ويتمثل في طرح الأسئلة المفتوحة والعامة أولاً مثل "تحدث عن نفسك" وذلك لتقليل نسبة التوتر لدى المرشح ومنحه الثقة وبعد ذلك طرح أسئلة محددة وأكثر تفصيلاً.
#الموارد_البشرية

(عملية التوظيف)..يتبع
عملية الاختيار بعد انتهاء المقابلات الشخصية يجب أن تكون وفق معايير محددة وعادلة ومتوافقة مع متطلبات الوظيفة.. كما يجب أن تشتمل على المستندات الرئيسية للمرشحين كسيرهم الذاتية ومؤهلاتهم ونحوها إضافة إلى نتائج الاختبارات والمقابلات الشخصية👇
#الموارد_البشرية

(عملية التوظيف)..يتبع
بعد الانتهاء من عملية الاختيار يتم تقديم عرض وظيفي لمن تم قبولهم كما يتم ارسال خطاب/رسالة اعتذار لمن لم يتم قبولهم وإبداء أسباب عدم القبول لكي يستفيد المرشح منها ويبدأ بالعمل على التغلب على نقاط الضعف..
نموذج للعرض الوظيفي وخطاب الاعتذار👇
#الموارد_البشرية

(عملية التوظيف)..يتبع
يحتاج مسؤول التوظيف أحياناً للتدقيق على صحة معلومات المرشح والتأكد من بعض الجوانب وذلك من خلال التواصل مع عمله السابق وتعبئة نموذج الاستقصاء👇 أو ما يسمى بـ(Background check)..
لإجراء ذلك يجب أولاً أخذ موافقة المرشح (مرفق النموذج👇)
#الموارد_البشرية

(عملية التوظيف)..يتبع
عملية تجهيز وتأهيل الموظف الجديد أو ما يسمى بـ(Onboarding Process) وإعداد برنامج توجيهي له هي من أهم المراحل في عملية التوظيف لما لها من أثر على الأداء المستقبلي للموظف ودرجة ارتباطه بالمنظمه..
هذا نموذج لإعداد برنامج توجيهي لموظف جديد👇
#الموارد_البشرية

(عملية التوظيف)..خاتمة
بعد الانتهاء من عملية التوظيف يجب على إدارة الموارد البشرية قياس فعالية وكفاءة عملية التوظيف من خلال وضع مؤشرات قياس أداء رئيسية KPIs (ذكرت بعضاً منها👇) والبدء باتخاذ القرارات في تحسين وتطوير جوانب الضعف وتعزيز نقاط القوة.. انتهى
#الموارد_البشرية

(عملية التدريب)..
مراحل العملية التدريبية وفق نموذج (ADDIE):
مرحلة١(Analysis):تحليل وتحديد الاحتياجات التدريبية
مرحلة٢(Design):التصميم
مرحلة٣(Development):التطوير
مرحلة٤(Implementation):التنفيذ
المرحلة٥(Evaluation):التقييم
وسأتحدث لاحقاً باختصار عن كل مرحلة.
#الموارد_البشرية

(عملية التدريب).. يتبع
المرحلة ١: تحليل الاحتياجات التدريبية أو ما يسمى بـ (Training Needs Analysis) وفيها يتم تحليل احتياجات:
1️⃣ الفرد
2️⃣ الوظيفة
3️⃣ المنظمة
للقيام بذلك يجب استخدام أدوات ذكرت بعضها👇
علماً بأن التدريب هو نقل للمعرفة، المهارة والسلوكيات
#الموارد_البشرية

(عملية التدريب).. يتبع
استكمالاً لمراحل التدريب وفق نموذج ADDIE:
المرحلة ٢: التصميم Design
المرحلة ٣: التطوير Development
المرحلة ٤: التنفيذ Implementation
ملخص قمت بإعداده لبعض المتطلبات في كل مرحلة من هذه المراحل👇
#الموارد_البشرية

(عملية التدريب).. يتبع
استكمالاً لمراحل التدريب وفق نموذج ADDIE:
المرحلة ٥ والأخيرة: التقييم Evaluation
وهي من أهم المراحل وتتمثل في قياس العائد من التدريب حيث يتم قياس العائد من التدريب من خلال ٥ مستويات 👇ابتداءاً من قياس رضا المتدربين عن البرنامج التدريبي.
#الموارد_البشرية

(عملية التدريب)..خاتمة
أضع بين أيديكم نموذج لتحديد الاحتياجات التدريبية والذي يتم إرساله من قبل إدارة التدريب إلى الإدارات المعنية لتعبئته بعد تحليل الاحتياجات التدريبية وثم إعادته لإدارة التدريب للبدء بمرحلة التصميم والتطوير والتنفيذ وانتهاءاً بالتقييم..انتهى
#الموارد_البشرية

(التحليل الوظيفيJob Analysis)..
هو عملية منهجية لجمع وتحليل المعلومات الخاصة بالوظيفة..
له عدة أدوات للقيام به منها:
الاستبيان، المقابلة الشخصية، الملاحظة المباشرة، مذكرات الموظف، مناقشات مجموعة وغيرها..
ملخص للأدوات👇 علماً بأنه يفضّل استخدام أكثر من أداة
#الموارد_البشرية

(التحليل الوظيفيJob Analysis)..يتبع
هنا نموذج👇 لأحد أدوات التحليل الوظيفي وهو الاستبيان ويمكن استخدامه أيضاً في المقابلة الشخصية عند إجراء التحليل الوظيفي..
الهدف من التحليل الوظيفي هو إعداد الوصف الوظيفي والتي سنتحدث عنه وعن عناصره في التغريدة القادمة..
#الموارد_البشرية

(الوصف الوظيفي)..
هو الناتج من التحليل الوظيفي وهو وصف للوظيفة وهدفها ومسؤولياتها وظروف العمل المحيطة بها وغيرها من العناصر إضافة إلى مواصفات شاغل الوظيفة..
أضع لكم👇 شرح لعناصر الوصف الوظيفي إضافة إلى نموذج وصف وظيفي مفرّغ والمكون من ٣ صفحات..
#الموارد_البشرية

(الوصف الوظيفي).. يتبع
مواصفات شاغل الوظيفة (المحددة بالإطار الأحمر👇) يجب أن تكون:
✅ ملائمة: تتناسب مع معايير المنظمة
✅ حيادية: غير منحازة لأهداف شخصية
✅ دقيقة: لتلبية متطلبات الوظيفة
✅ محددة: لضمان الوضوح
✅ مرتبطة: بالواجبات الرئيسية والمهام التفصيلية
#الموارد_البشرية

(المسار الوظيفي Career Path)..
هو عملية التقدم الوظيفي للموظف عبر سلسلة من مراحل حياته المهنية حيث أن لكل مرحلة متطلباتها من مهارات ومؤهلات وخبرات عملية ومسؤوليات ونحوها..
أضع لكم نموذج كمثال لمسار وظيفي لمهنة "أخصائي توظيف"👇 وسنتحدث لاحقاً عن آلية تطبيقه..
#الموارد_البشرية

(المسار الوظيفي Career Path)..يتبع
عند تحديد المسار الوظيفي يُفضّل مشاركة الموظف في العملية لتحقيق رغباته ووفق ما يتناسب مع أهداف المنظمة..
عملية تحديد وتطبيق المسار الوظيفي تمر بمراحل قمت بتلخيصها👇مع ذكر مثال توضيحي لمسار وظيفي لمهنة "أخصائي توظيف"👇..
#الموارد_البشرية

(تخطيط التعاقب الوظيفي Succession Planning)..
هي عملية تعاقب الوظائف الحرجة أو الحاسمة (Critical Positions)في المنظمة من خلال تجهيز الصف الثاني من شاغلي هذه الوظائف ليتم استبادلهم في الوقت المطلوب..
ملخص لأهداف هذه العملية ولماذا تفشل أغلب المنظمات في تطبيقها👇
#الموارد_البشرية

(تخطيط التعاقب الوظيفي Succession Planning)..
مراحل تخطيط التعاقب الوظيفي👇وسأتحدث لاحقاً عن كل مرحلة..
#الموارد_البشرية

(تخطيط التعاقب الوظيفي Succession Planning)..
تحديد الوظائف الحرجة يتم وفق معايير حيث أنها ليست محصورة على الوظائف القيادية فقط بل ربما تكون هناك وظائف حرجة وحاسمة ليست من الوظائف القيادية..
بعض المعايير التي يستند عليها في عملية اختيار الوظائف الحرجة👇
#الموارد_البشرية

(تخطيط التعاقب الوظيفي Succession Planning).
تحليل وتحديد المواهب المرشحة لشغل الوظائف الحرجة يجب أن يكون من خلال عدة مصادر كترشيح شاغل الوظيفة الحالي وبيانات إدارة الأداء وإدارة المواهب وغيرها
هذه إحدى أدوات تحليل المواهب الحاليين في الشركة تسمى(9boxes grid)👇
#الموارد_البشرية

(تخطيط التعاقب الوظيفي Succession Planning).
يجب أن تشمل خطة تأهيل الكوادر المرشحة لشغل الوظائف الحرجة على برامج تطوير مناسبة كالتدريب وجلسات تمكين (Coaching) وتوجيه (Mentoring).. أيضاً من المهم أن يتم تطبيق أسلوب لعب الأدوار (Role Play) للتأكد من جهوزية المرشح
#الموارد_البشرية

(تخطيط التعاقب الوظيفي Succession Planning).
نموذج👇لخطة تعاقب وظيفي لتأهيل المرشحين لشغل المناصب الحرجة في المنظمة..
#الموارد_البشرية

(مؤشرات الأداء الرئيسية KPIs في HR)..
مؤشرات الأداء الرئيسية KPIs هي أدوات لقياس مدى التقدم نحو الهدف المطلوب..
بداية أود توضيح بعض المصطلحات من خلال الشكل👇والذي يوضح الفرق بين الأهداف Objectives ومؤشرات الأداء الرئيسية KPIs والمبادرات Initiatives مع الأمثلة..
#الموارد_البشرية

(مؤشرات الأداء الرئيسية KPIs في HR)..
مؤشرات الأداء الرئيسية KPIs تشكل قيمة مضافة للعمل من خلال بعض الجوانب التي تم تلخيصها في الشكل👇
#الموارد_البشرية

(مؤشرات الأداء الرئيسية KPIs في HR)..
تتكون بطاقة مؤشر الأداء الرئيسي من عدة عناصر كإسم المؤشر وماهو الهدف الذي وضع المؤشر من أجله إضافة إلى طريقة قياس المؤشر ودوريته وغيرها من العناصر الأخرى..
أضع لكم نموذج قمت بإعداده لبطاقة مؤشر أداء رئيسي مع شرح للعناصر👇
#الموارد_البشرية

(مؤشرات الأداء الرئيسية KPIs في HR)..
لتتضح الصورة أكثر حول استخدام بطاقة مؤشر أداء رئيسي، أضع لكم مثالاً لبطاقة مؤشر أداء رئيسي لمؤشر يتعلق بقسم التوظيف وهو:
"الوقت المستغرق لإغلاق الشواغر" أو ما يسمى بـ "Time to fill".. 👇
#الموارد_البشرية

(مؤشرات الأداء الرئيسية KPIs في HR)..
هناك العديد من مؤشرات الأداء الرئيسية في إدارة الموارد البشرية.. أضع لكم عدد ١٢ مؤشر أداء في إدارة الموارد البشرية والصيغة الرياضية لقياس كل مؤشر..
#الموارد_البشرية

(هيكل الأجور والمزايا)..
أضع لكم نموذج مبسط لهيكل الأجور والمزايا موضحاً به تصنيف الوظائف ضمن مجموعات وظيفية Job Families والدرجة Grade التي تندرج تحتها المجموعة ونطاق الأجر والمزايا المتعلقة بكل درجة..
#الموارد_البشرية