فى مجال الوظيفه العامه: لتقارير الكفايه أوتقاويم الأداء الوظيفى عدة أهداف منها أنها وسيله للإصلاح الوظيفى لمعرفة الموظفين المحتاجين للتدريب.كما أنها تساهم فى إختيار الكفاءات والعناصر المناسبه لشغل الوظائف العليا والقياديه.وأيضاتؤدى لتشجيع ودفع الموظفين لمزيد من البذل والعطاء
عندما يتم مكافأة المجدين. ويجب أن يكون تقويم الأداء الوظيفى موضوعيا ودقيقا وعادلا ومبنيا على حقائق ثابته حسب ماأوردته لائحة إدارة تقويم الأداء الوظيفى وليس مجرد إجتهاد عارض.
عدم جواز قيام الموظف بإعداد تقرير أدائه الوظيفى بنفسه ويكون دور رئيسه التوقيع فقط ولوحصل هذا فإنه يعد تراجعا كبيرا عما وصلت إليه الإداره والوظيفه العامه من مبادئ حديثه.كما أنه يضر بمصلحة الموظفين بشكل عام.ويخل بمبدأ العداله والمساواة بينهم.
يحق للموظف الذى يحصل على تقدير غيرمرضى التظلم منه خلال عشرة أيام من تسلمه نسخة التقرير إذا كان لديه مايؤيد إعتراضه. ويشمل ذلك الموظف خلال سنة التجربه لكون هذه السنه مصيريه بالنسبة له.
يتم إعداد تقويم الأداء الوظيفى عن الموظف المكلف لأكثر من ستة أشهر من قبل المسئول المشرف عليه فى جهة التكليف سواءا كان التكليف داخل جهة عمله أوفى جهة حكومية أخرى. أماالموظف المعار والمتدرب والمبتعث لمايزيد عن ستة أشهر فحسب مايرد من تقارير من جهة الإعاره أوالتدريب أوالدراسه.
تقويم الأداء الوظيفى ليس سريا بالنسبه لصاحبه فيجوز إطلاع الموظف على تقرير أداءه الوظيفى وذلك بتزويده بصورة منه سواءا كان تقدير أداءه الوظيفى ممتاز أوغيرمرضى.
يتم تقويم أداء شاغلى المرتبتين(١٤-١٥)حسب يراه وزير جهة العمل ومن فى حكمه.أماتقويم أداء شاغلى المرتبه(١٣)فمادون فحسب نماذج وزارة الخدمه المدنيه.
إذا لم يمضى على إشراف رئيس الموظف ثلاثة أشهر فيتم إعداد تقويم أداءه الوظيفى بعد الإستعانه بتقاويمه السابقه ورأى رئيسه السابق.
عدم جواز تعديل تقويم الأداء الوظيفى بعد إعتماده إلابعد موافقة الرئيس الأعلى للجهه بناءا على تويصه من الموارد البشريه بعد قيامها بالتنسيق مع رئيس الموظف.
إذا حصل الموظف على تقدير(غيرمرضى)فيوجه له تنبيه بأن يعمل على رفع مستواه.فإن حصل على نفس التقدير فى السنه الثانيه فتتم مساءلته ومعاقبته تأديبيا.فإذا حصل فى السنه الثالثه على التقدير نفسه فيرفع أمره لديوان المظالم للنظر فى مدى فصله تأديبيا.
جاري تحميل الاقتراحات...