يطلب من المختص النفسي المشاركة في عمل المقابلات سواءً لأجل التقييم النفسي أو الوظيفي
تحت التغريدة:
📌دور علم النفس في المقابلات الوظيفية
📌هل المقابلة تضمن موظف جيد؟
📌لازم السؤال “عرفنا بنفسك؟”
📌هل هي استجواب لشخصية المتقدم؟
📌التفاعل البين-شخصي في المقابلة
📌قلق المقابلة
تحت التغريدة:
📌دور علم النفس في المقابلات الوظيفية
📌هل المقابلة تضمن موظف جيد؟
📌لازم السؤال “عرفنا بنفسك؟”
📌هل هي استجواب لشخصية المتقدم؟
📌التفاعل البين-شخصي في المقابلة
📌قلق المقابلة
📌دور علم النفس في المقابلات الوظيفية؟
علم النفس في بيئة المقابلات الوظيفية لا يركز فقط على التوتر والقلق في المقابلة (ربما هو الرابط الأكبر بينهما) بل يركز على التفاعل في هذا الموقف والتحيزات اللاشعورية وكيفية بناء مقابلة فعالة.
علم النفس في بيئة المقابلات الوظيفية لا يركز فقط على التوتر والقلق في المقابلة (ربما هو الرابط الأكبر بينهما) بل يركز على التفاعل في هذا الموقف والتحيزات اللاشعورية وكيفية بناء مقابلة فعالة.
📌هل المقابلة تضمن موظف جيد؟
الإجابة المختصرة: لا.
لو قمنا بمقارنة المقابلات باختبارات الذكاء (كونهما يتشابهان في الهدف: التنبؤ بالأداء وفقًا للتوقعات)
اختبارات الذكاء صادقة وثابتة وتابعة لطريقة معيارية صارمة في طرح الأسئلة وحساب الدرجات.
٥/١
الإجابة المختصرة: لا.
لو قمنا بمقارنة المقابلات باختبارات الذكاء (كونهما يتشابهان في الهدف: التنبؤ بالأداء وفقًا للتوقعات)
اختبارات الذكاء صادقة وثابتة وتابعة لطريقة معيارية صارمة في طرح الأسئلة وحساب الدرجات.
٥/١
المقابلات ليست معيارية (لا نوعية الأسئلة ولا طريقة إدارة المقابلة، حتى وإن كانت نقطية فلا توجد علاقة ترابطية بين إجابة لسؤال ودرجة معينة في التقييم)
عدا أن الأسئلة نفسها لا تقيس جانب واضح يمكن من خلاله ضمان الأداء العملي الجيد.
٥/٢
عدا أن الأسئلة نفسها لا تقيس جانب واضح يمكن من خلاله ضمان الأداء العملي الجيد.
٥/٢
ضعف طريقة إدارة المقابلة قد يؤدي إلى الضعف في حصيلة المعلومات عن المتقدم؛ وذلك يُصعب عمل المقابل حيث أنه يجب أن يقوم بالتقييم بناء على قدر ضعيف من المعلومات، بينما أصبحت فرص قبول المتقدم أضعف عطفًا على قلة المعلومات.
٥/٣
٥/٣
فالأفضل للمتقدم وللمنظمة أن تكون المقابلة منظمة، وصادقة (أي انها مصممة لقياس المهارات، المعلومات، وحتى القدرات اللازمة لشغل الوظيفة)
🛑 وأن لا تكون مبنية على الحدس والتخمينات حتى وإن كان المقابل واسع الخبرة، كما تشير البحوث.
٥/٤
🛑 وأن لا تكون مبنية على الحدس والتخمينات حتى وإن كان المقابل واسع الخبرة، كما تشير البحوث.
٥/٤
لقياس الشخصية يقوم الأخصائي النفسي بدمج خبراته في المقابلة العيادية وفي علم نفس الشخصية إلى جانب محكات تشخيصيه ومقاييس شخصية (كمية وكيفية) تشمل الأنماط والسمات والاستجابات، يستغرق في ذلك عدد من الساعات لفهم وتحليل النتائج.
٥/٥
٥/٥
📌عرفنا بنفسك
لإدارة مقابلة فعالة
-تجنب الاسئلة المبتذلة
-استخدم المقابلة الموجهة
-ركز على متطلبات الوظيفة
-راع المساواة واتاحة فرصة تقديم الذات
-لجان المقابلة موضوعية أكثر
-لا تثر القلق لدى المتقدم واستنبط سلوك العمل بأسئلة عن الماضي والمستقبل
-اعتمد على نظام نقطي متعدد المحاور
لإدارة مقابلة فعالة
-تجنب الاسئلة المبتذلة
-استخدم المقابلة الموجهة
-ركز على متطلبات الوظيفة
-راع المساواة واتاحة فرصة تقديم الذات
-لجان المقابلة موضوعية أكثر
-لا تثر القلق لدى المتقدم واستنبط سلوك العمل بأسئلة عن الماضي والمستقبل
-اعتمد على نظام نقطي متعدد المحاور
📌استجواب للمتقدم؟
يخطئ المقابل حينما يفترض وجود مشكلة خفية أدت بالمتقدم إلى الرغبة بترك وظيفته
بالرغم من قيام بعض المتقدمين بإخفاء بعض معلوماتهم، لكنه ليس مبرر لجعل المقابلة أشبه بالتحقيق
بعض المقابلين يعتقد أنه يستطيع بمجرد النظر في عين المتقدم استنتاج ماإذا كان موظف جيد أم لا
يخطئ المقابل حينما يفترض وجود مشكلة خفية أدت بالمتقدم إلى الرغبة بترك وظيفته
بالرغم من قيام بعض المتقدمين بإخفاء بعض معلوماتهم، لكنه ليس مبرر لجعل المقابلة أشبه بالتحقيق
بعض المقابلين يعتقد أنه يستطيع بمجرد النظر في عين المتقدم استنتاج ماإذا كان موظف جيد أم لا
📌التفاعل النفسي في المقابلة؟
المقابلة عبارة عن تفاعل (بين-شخصي) لتبادل المعلومات وبناء تصور عن الصفات.
وهي منصة يستعرض فيها المتقدم حصيلة معلوماته ومهاراته وخبراته السابقة، ويحاول مواءمة تلك الصفات مع المنصب الذي يتقدم إليه
فمن الخطأ افتراض ان للمقابل اليد العليا على المتقدم.
المقابلة عبارة عن تفاعل (بين-شخصي) لتبادل المعلومات وبناء تصور عن الصفات.
وهي منصة يستعرض فيها المتقدم حصيلة معلوماته ومهاراته وخبراته السابقة، ويحاول مواءمة تلك الصفات مع المنصب الذي يتقدم إليه
فمن الخطأ افتراض ان للمقابل اليد العليا على المتقدم.
📌قلق المقابلة
في المقابلة قد يتعرض المتقدم لعدم الثقة بمهارات التواصل لديه أو يشعر بالتوتر من التعبير عن أفكاره
يمكن أن يقلق بشأن مظهره معتقدًا أنه ارتكب أخطاء بالطريقة التي ظهر فيها وأن هذا سيكلفه الوظيفة
أو يشعر من أنه لن يكون قادر على منافسة المتقدمين الآخرين للمنصب
٣/١
في المقابلة قد يتعرض المتقدم لعدم الثقة بمهارات التواصل لديه أو يشعر بالتوتر من التعبير عن أفكاره
يمكن أن يقلق بشأن مظهره معتقدًا أنه ارتكب أخطاء بالطريقة التي ظهر فيها وأن هذا سيكلفه الوظيفة
أو يشعر من أنه لن يكون قادر على منافسة المتقدمين الآخرين للمنصب
٣/١
تختلف أشكال وأعراض القلق فبعضها قد يكون ظاهرًا وجليًا أمام المنظمة وبعضها قد يكون داخليًا وقد لايتضح على المتقدم أنه قلق.
يظن المتقدم أنه غير جدير بالوظيفة حينما تبدأ أعراض القلق بالظهور ويصبح قلقًا بشأن إخفاء الأعراض أكثر من أعطاء معلومات عن نفسه (وهنا يكون التأثير السلبي)
٣/٢
يظن المتقدم أنه غير جدير بالوظيفة حينما تبدأ أعراض القلق بالظهور ويصبح قلقًا بشأن إخفاء الأعراض أكثر من أعطاء معلومات عن نفسه (وهنا يكون التأثير السلبي)
٣/٢
لذا فأن الظهور بصورة قلقة يمكن أن يكون له آثار مدمرة على فرصة القبول خلال المقابلة.
يُنظر إلى المتقدمين القلقين على أنهم أقل ثقة، أو أقل حماسية، أو أقل قابلية للإعجاب، أو أقل احترافية.
كلما زاد المتقدم قلقًا أثناء المقابلة كلما انخفض مستوى أدائه.
٣/٣
يُنظر إلى المتقدمين القلقين على أنهم أقل ثقة، أو أقل حماسية، أو أقل قابلية للإعجاب، أو أقل احترافية.
كلما زاد المتقدم قلقًا أثناء المقابلة كلما انخفض مستوى أدائه.
٣/٣
جاري تحميل الاقتراحات...